只录用最乐观的人

  对为什么业绩好的业务员有高的乐观分数有两种解释。一种解释是乐观促成了好业绩，悲观造成了糟糕的业绩。另一种解释是好业绩使你乐观，糟糕的业绩使你悲观。


  我们的下一步研究就是要找出谁是因谁是果。我们的做法是在员工最初被雇用时就测量他们的乐观程度，然后看下一年谁的表现最好。1983年1月，我们测量了大都会保险公司宾夕法尼亚分公司的104位新进员工，他们全都通过了职业剖析测验，也接受了在职训练，然后接受归因风格测验。我本来以为要等一年，有业绩数据后才能做比较，但没有想到测验成绩已经令我们目瞪口呆了。


  我们对新进人员的乐观程度大为吃惊，他们的团体平均G-B分数（好事件的解释风格和坏事件的解释风格的差别）超过了7分，这远在平均水平之上。这说明除非是最乐观的人，否则根本不必来应聘。保险公司的业务员远比我们测验过的其他行业的人乐观。对验证我们的理论来说，我们真是选对了行业。这是一个需要有非常乐观的态度才能进入并成功的行业。


  一年以后，我们检验这些人的业绩，果然如克瑞顿所警告的那样，有超过一半的新员工辞职了——104人中有59位辞职。为什么？

  在归因风格测验中，乐观分数低的员工的离职率是乐观分数高的员工的两倍，而分数最低的后1/4的员工的离职率是分数最高的前1/4的3倍。职业剖析成绩差的员工的离职率并没有比成绩好的高，那么他们的业绩又如何呢？


  在归因风格测验中，分数高的那一半比分数低的另一半多卖了20%的保险，分数最高的前1/4的业务员比最差的后1/4多卖了50%的保险。在这方面，职业剖析测验也是很好的预测工具，因为在职业剖析中分数高的一半比分数低的一半多卖了37%的保险。如果将这两个测验合并起来看，我们看到这两个测验成绩都比较好的那一半的业务员比差的那一半多卖了56%的保险。所以，乐观与否可以预测出谁会留下来，谁的业绩会更好，它跟保险业自己的测验一样有效。


  那么，这项研究是否验证了乐观的态度可以预测销售成绩呢？并没有。在大都会保险公司完全采信归因风格测验之前，还有两个问题需要解决。第一，只有104位业务员接受了测验，他们全都来自宾夕法尼亚分公司，样本可能不具有代表性。第二，他们在接受测验时已经进入了公司，他们是否被录用不取决于测验结果，因此不会造假；但如果大都会保险公司开始用归因风格测验作为筛选工具，那么应聘者可能会造假，这样测验就无效了。


  第二个问题很容易解决。我们做了一项研究，告诉被试如何欺骗测验（尽可能假装乐观），另外为了加强欺骗的动机，实验者提供100美元的奖金给得分最高的人。虽然有了这些知识和动机，他们的分数仍然没有高过另一组诚实作答的被试。换句话说，这是一个很难作弊的测验。


  我们现在可以进行正式的实验了。在这个实验里，我们把这个测验作为录用与否的标准。1985年，全美15 000名应聘大都会保险公司业务员的人接受了归因风格测验和职业剖析测验。我们有两个目标。第一个是仅用职业剖析测验录用1 000名新业务员，完全不考虑归因风格测验的成绩。我们想看看这1 000人中，乐观者会不会比悲观者业绩好。


  第二个目标对大都会来说稍冒险了一点——我们决定录用一些特别乐观的人，这些人职业剖析测验的分数为9～11分，未达到12分的标准。我们录用了129名没有任何一家保险公司会录用的人做业务员，不过他们并不知道背后的细节。如果这个实验失败了，大都会保险公司会损失300多万美元的培训费。在之后的两年里，我们监控了这129名业务员的表现，下面就是实验的结果。


  第一年里，在用传统方法招录进来的人中，乐观者比悲观者表现得好，不过销售业绩差距不大，只有8%。但是到了第二年，乐观者比悲观者多卖了31%的保险。用特别方法招录进来的业务员表现好极了，他们比用传统方法招录进来的悲观组在第一年业绩就提升了21%，到了第二年，差距增大到57%，他们甚至比用传统方法招录进来的1 000人头两年的平均销售业绩还高27%。事实上，他们至少跟以传统方法录用的业务员的乐观组的业绩一样好。


  我们也看到，与悲观组比起来，乐观组一直在进步，为什么？我们的答案是乐观造成了坚持。一开始，能力、动机跟坚持一样重要，但时间一久，被拒绝得越来越多时，坚持就变得比前两项更重要了。乐观的测验跟职业剖析测验一样可以准确地预测出销售业绩。