第11章 为平等而不懈努力
作者：[美] 谢丽尔·桑德伯格 更新：2024-03-22 22:27
从这本书一开始我就提到，发达国家的女性现状好过以往任何时候，但我们距离真正的平等这个目标还很遥远。那么应该如何往前推进呢？首先，我们必须认识到，真正的平等是长久以来人们所期待的，只有更多女性进入政府各部门和各行业的高层，这个目标才会实现。其次，我们要为进入组织高层而不懈努力。所有人，不管男性还是女性，都必须理解并承认，旧观念和成见遮蔽着我们的信念，让我们停滞不前。我们不是要忽视差异，而是要接受并跨越它们。
几十年来，我们总在关注女性应该选择在家还是在外工作，我们因为女性有这样的选择权而欢呼雀跃。这样做并没有错，但我们得问问自己，是不是过分地关注了女性的个人选择，而没能鼓励她们去发展自己的领导力呢？是时候鼓励那些想要“往桌前坐”、敢于寻求挑战、追求事业成功的女性勇敢往前冲了。
今天，尽管社会已经有了很大的发展，但无论男性还是女性，都很难做出真正的选择。在一位女性拥有支持她的雇主和同事、家里有分担家庭责任的伴侣之前，她别无选择。在一位顾家的男性赢得舆论完全的尊重前，他也别无选择。除非每个人都受到鼓励去把握可能的机会，否则所谓的“平等的机会”就称不上“平等”。只有这样，男性和女性才能够共同发挥出自己的潜力。1
这些目标只有我们一起努力才能实现。男人要支持女人，我希望下面这句是多此一举：女人也要支持女人。斯坦福大学教授德波拉·格林费尔德说得对：“我们要在乎彼此，像一个联合体那样共同努力和行动。作为个人，我们的力量相对弱小；但携起手来，占人口一半的我们就会拥有真正的力量。”2这个道理虽好懂，但搁在过去，女性不会总是结盟。事实证明，有很多时候，她们的做法恰好相反。
我们是新的一代，我们需要用崭新的方式改变这种状况。
2012年夏天，我在谷歌时的同事玛丽萨·迈耶出任雅虎的首席执行官。她的朋友，雅虎的董事会，还有我都知道她已经进入怀孕的最后阶段。当然，很多男人在自己妻子休产假时会被委以重任，没人觉得这是多重要的问题。然而，迈耶很快就成了头条新闻，她被媒体称作“财富500强企业里第一位怀孕的首席执行官”。女权主义者为此欢呼。随后，迈耶宣布：“我会休两个星期的产假，这期间我也不会中断工作。”3于是，许多女权主义者停止了欢呼。不是每个人都会休这么短的产假，也不是每个人都愿意这么做。她们认为迈耶的做法会给女性提出不合理的期望，这对女权主义事业是一种损害。
那么，对女性来说，这算不算一种打了折扣的进步？当然不是。玛丽萨·迈耶成了财富500强企业中最年轻的首席执行官，而且是在怀孕期间被任命的。她已经想好怎么处理事业和家庭的关系，而且从没说过自己的做法适用于每位女性。如果她要求雅虎的每个员工都只休两个星期的产假，那么人们的担心肯定是有道理的。尽管她没这么做，但还是招来了批评声，甚至一个欧洲内阁成员也加入了争论。4和任何人一样，迈耶心里最清楚自己是否有能力处理她的特殊情况。正如记者卡拉·斯威舍（Kara Swisher）所说，迈耶“有一个能真正照顾好孩子的丈夫，但好像没人注意到这一点”。5不管产假要休两周、两天还是两年，女性都应得到所有人的支持。
玛丽萨·迈耶的经历证明，女性高管常常会引来更多的审视。因为领导层中大多数都是男性，单个女性高管的例子并不具有普遍性，但女性领导者的稀缺则会导致一位女性被看作是整个性别人群的代表。6由于人们会轻视、排斥女性领导者，所以这种个例普遍化的做法常常是带有批判性的，这不仅对个体不公平，而且也会强化人们认为“成功女性不可爱”的偏见。有一个案例很能说明问题：2012年5月福布斯博客上有人发表了一篇文章，题为“谢丽尔·桑德伯格——硅谷继金·波莱塞（Kim Polese）之后的又一位‘科技妙龄女’”。作者写道，早期的科技企业家金·波莱塞虽被看作是20世纪90年代中期的“杰出人物”，但她从没获得真正的成功，只是“作为一个年轻漂亮的演说家出现在对的时间、对的地点”。然后作者又说，“我认为波莱塞对桑德伯格来说是个很好的警示”。7哇哦！
在这之前，我从没见过波莱塞，也没和她说过话，但她的回应则是在为我们两人辩护。她公开回应说，自己读到这篇文章的第一反应是：“这太悲哀了。20多年过去了，作为一个行业、一个社会，对女性和领导力的看法却没有什么进步，这实在太悲哀了。就像过去那些无聊的、满纸成见的评论一样，这篇文章连基本的事实都搞错了。”在纠正了相关的事实以后，她继续说道：“这很常见，它是轻视、贬低女性以及将女性领导者边缘化的流行看法之一。”8有很多的读者支持波莱塞，认为该文章有性别歧视，要求博主道歉并撤掉该博文。9
我很感激波莱塞的声援。有越多的女性彼此支持，情况就会越好。可事实并不总是这样。当女性发表涉及性别问题的意见时，这种彼此支持的现象就会更少——这么说当然是因为我也有类似的经历。每个人都爱看热闹，而且尤其爱看女人之间的热闹。媒体会无休止地报道女性之间如何互相攻击，以便让公众的注意力远离真正的问题本身。当争论双方变成了“她”和“她”时，我们都输了。
每一次的社会运动都必然与阶层内部的分歧进行斗争，部分原因是由于倡导运动的人们充满热情，不可能在每个观点和每种解决措施上都达成一致。众所周知，贝蒂·弗里丹拒绝和格洛丽亚·斯泰纳姆一起工作，甚至是握手。这太荒谬了。她们都为推进女权运动做出了很多贡献，如果她们能携手合作，难道不是更有助于加快这项事业的进展吗？
有相当多的女性关心这些问题。我们应该努力地快速解决彼此间的分歧，当意见不合时，要把将目光放在共同目标上。这并不是在要求我们减少争论，而是要增加有建设性的争论。像玛丽萨·迈耶这种情况，如果我们关注的是她突破性的工作业绩当然更好。由于她出任的是高层职务，其他公司也许会因此考虑让孕妇负责重要的工作，准妈妈们也就更有可能去申请这些重要的职位。由于我们不够重视迈耶的成就，批评她的声音无疑也会轻视女性自身。
现实是有些残忍的：阻碍更多女性获得权力的因素之一，有时候来自那些已经拥有权力的女性。之前的几代女性相信（在很大程度上她们也是对的），任何一个公司只可能有一个女性进入高层。那个年代很流行在性别比例上做表面文章，当时的女性会观察四周，而不是联合起来去反对不公平的体制，并且常常把彼此看作竞争对手，她们在事业上的进取心又会加重这种敌意，最后，有些女性会遭到忽视，其权利也受到侵害，甚至还会被其他女性恶意陷害。
20世纪70年代，这种现象已经相当普遍，以致人们用“蜂后”这个词来描述一个在领导层、尤其是在男性主导行业的领导层快速成长的女性，意指她用自己的地位压制着其他的女性“工蜂”。对于有些人来说，这仅仅是出于自我保护的意图；对另一些人来说，这反映出她们已经“成熟”，真正融入了一个相信男性比女性优越的社会。在这个意义上，“蜂后”的行为不仅是性别歧视的原因之一，也是性别歧视的后果。“蜂后”们已经从内心接受了女性地位低下的现状。为了感觉自己更有价值，她们只愿意和男性打交道。同时，这些“蜂后”通常不会提拔其他女性。10
不幸的是，“只有一个女性能进入高层”的观念直到今天仍然存在。认为女性之间在彼此竞争的想法虽然没有道理，但还是有很多人认可这一点。在某些情况下，女性还会质疑同性工作伙伴的事业投入程度、进取心和领导力。11一项研究发现，女教授们都相信男博士生比女博士生更专注于自己的事业，即使有调查表明在事业投入程度上男女生之间没什么差距。12另有研究显示，一旦某位女性获得了成功，尤其是在有性别偏见的环境里获得了成功，那么她对性别歧视的敏感度就会降低。13
女人去阻碍女人，想到这里就让人很心痛。前国务卿马德琳·奥尔布赖特曾说过：“地狱为那些不帮助其他女人的女人准备了位置。”14显然这种阻碍的结果不光是让个人遭受到痛苦。女性对同性工作伙伴的负面看法常常被看作客观的评价，听上去比男性的意见更可信。15当女性表达出性别偏见的观点时，她们会将其合法化。显而易见，如果提出反对意见的是另一个女性，那么这就意味着她不是基于性别偏见，不是吗？错了。女性常常在无意中接纳了这种性别歧视，又继续向外传达出来。结果，女性不仅是性别歧视的受害者，还是实施者。
当然，这种态度是有希望改变的。有调查发现，在商界中“潜力很大的女性”都想要“接力前进”，有73%的女性员工已经在帮助其他女性发挥自己的才能。16我遇到的所有专业女性都曾以自己的方式帮助过其他女性同事。当我还是麦肯锡那个不起眼儿的暑期实习生时，一次在科罗拉多州的会议中，我遇到了一位明星咨询师黛安娜·法雷尔。此后她成了我的好朋友和值得信赖的咨询顾问。几年后，在少数鼓励我加入谷歌的人中就有她。
越来越多的女性彼此间帮助，意味着她们也在帮助她们自己，这种像联合体一样的行动是会取得成果的。从2004年开始，每个月美林证券（Merrill Lynch）的4位女性执行官都会聚在一起吃一次午餐，分享各自的成就和遇到的挫败，还会对其工作内容大玩头脑风暴。午饭后她们会回到办公室，跟其他人畅聊她们的收获。这4位女性虽然做不到大谈自己，但让人们了解其他三个人的成就是很容易的。她们的事业发展得都很好，每个人都做到了常务董事和执行官的级别。17“蜂后”消失了，“蜂巢”的整体力量却变得更强了。
我知道，并不是每位女性都能从同性伙伴那里得到积极的支持，奇怪的是，女性常常更期望得到女性的帮助。大多数女性几乎并不期待男性施以援手，她们总感觉和同性之间存在着某种联系。我们会预设女性具有公共化行为的倾向，这也许是出于我们自己的偏见。在我的职业生涯中，我曾感到一位女性高管对我的态度不太好，她会在我背后抱怨我和我的团队，即使我当面问她，她也不会和我讨论她所关心的任何问题。当我第一次遇到她时，我很希望她会是我的盟友，结果她非但没有帮助我，还总有种敌意。对此，我不只是失望，还有种被背叛的感觉。
莎伦·密尔兹告诉我，这种被背叛的感觉其实是可以预料的。不管是男性还是女性，他们在职场上都希望从女性那里得到更多的时间和善意。我们都期望同性能对自己更好，如果她们没有达到这种期望，我们就会生气。“人们反对女性执行官，很大程度上是认为她们对其他女性很刻薄。”莎伦告诉我，“我认为，我们对女性高管和男性高管采用的是双重标准。”
现在我确定，如果这位高管是位男性，即便我还是会因为他的行为而气恼，但不会觉得他是针对我个人。我们应该抛弃这种双重标准了，性别不应变成将粗鲁、轻视这类态度放大化或合理化的借口。我们都应该期待每一个人都拥有更友善、更专业的言行举止。
不管什么样的盟友，都应该接纳男性成员，因为有很多男性和女性一样关心性别不平等的问题。2012年，哈佛肯尼迪学院的学生库纳尔·莫迪（Kunal Modi）写了一篇文章，真诚地呼吁男性“在家庭和事业问题上都拿出男人的样子”。他认为，“为了美国企业的业绩和股东收益，男性应该发挥活跃的作用，确保最有才干的年轻人（常常是女性）能受到鼓励去争取事业上的进步……所以，男人们，现在就参与进去吧——不是以一种为了自己母亲、妻子和女儿利益的无私姿态，而是为了我们自己、我们的公司和国家的未来。”18
我相当赞赏库纳尔的观点，尤其赞赏他对男性主动参与这项运动的积极主张。所有年龄段的男性都应该为改变领导层性别比例而努力，他们可以从主动挖掘资质足以被雇用和提拔的女性候选人开始。如果暂时找不到，就应该在招聘、指导、赞助等方面增加投入，这样女性就有机会得到必要的经验。
“我们vs他们”的模式将男性与女性对立起来，它不能把我们推向真正的平等；“我们vs我们”的女性自我竞争也达不到这个目标。用加州大学黑斯廷斯法学院法学教授琼·威廉姆斯（Joan Williams）的话来说，这都是“性别的战争”。这些战争包括很多条战线，不过，把全职母亲和上班族母亲对立起来的“母亲大战”最引人注意。威廉教授解释道：“这些母亲大战相当激烈，这两个群体的身份由于对社会理想的冲突而变得岌岌可危，那就是：理想的工作者应该能为工作随时待命，而一个‘好妈妈’则应该总陪伴在孩子身边。所以理想的工作女性需要证明，自己不在孩子身边时他们也会很好。拒绝像理想的工作女性的另外一部分女性会选择节奏更慢的事业（或干脆放弃事业），以证明自己的妥协都是为了家庭。所以这等于是在让两个群体的女人互相指责，因为她们都没法达到本来就矛盾的理想境界。”19
威廉姆斯教授无疑是正确的。拥有选择的权利虽然是好事，但带来的冲突就是我们每个人都会做出不同的选择。机会成本总是会产生的，我还没见过一个能对自己所有决定都满意的女人。所以，当有人让我们想起自己曾放弃的那些选择时，我们会不自觉地感到恼怒。内疚和不安全感让我们用事后诸葛的眼光去批评自己，彼此怨恨。
2012年6月，巴纳德学院院长德波拉·斯帕（Debora Spar）在给《大西洋月刊》的一封信里谈到自己混乱复杂的情绪，探究为什么自己和许多成功的女性一样，会感到愧疚、自责。她认为女性“总是倾其一生，变着法儿地证明：我们已经接过了女权主义者的火炬，也没有辜负前人为了我们追求事业而进行的奋斗。然而，我们正在隐隐地滑向失败，因为女权主义运动的目的并不是让我们感到自责，或是把我们推进无尽的竞争，去比较谁的孩子更优秀、谁的婚姻更稳固或是谁工作的时间更长；它的目的在于让我们感到自由——不仅拥有选择的自由，而且在做出这些选择时不会总感觉自己犯了错”。20
那些全职母亲会让我觉得内疚，有时甚至还会让我害怕。我常常觉得周围的人在批评我，我猜她们或许也会觉得我在批评他们。但是，当我推开自己的内疚和不安全感后，我心里充满了感激。这些父母（通常是母亲）中有相当多的人极富才干，他们会帮助社会协助学校、非营利性组织和社区的管理。还记得我前面提过的那位“无所不知”的母亲吗？她是一位在课堂上和社区里都很活跃的志愿者，很多人都因为她的工作而受益。
那些不拿报酬却依然奋斗在工作岗位上的人，他们的贡献长期被社会低估了。我的母亲对此有强烈的感受。17年来，她既要当母亲又要为苏联犹太人协会工作，这已远不只是一份全职工作。她明白自己的努力多少都能帮助到世界各地那些受到迫害的人，但仍有很多人认为她的工作并不像一份“真正的工作”那么重要。在一些人眼里，她只是一个家庭主妇。她养育孩子的无价努力，以及为争取人权所做的努力，都被大大地低估了。
我们都希望满足于自己的选择，得到周围人的认可。所以，让我们先从认可彼此开始。上班族妈妈应该把全职母亲的工作看成是真正的工作，全职母亲也同样应该尊重那些与自己做出不同选择的女性。
若干年前我曾访问过美国海军学院，认识了一位即将加入美国潜艇部队的女性，她是该部队的第一位女性军官。她对新头衔很紧张，认为自己一定会遇到不少挑战。我请她和我保持联系，以便让我了解她之后的情况。一年之后，她发来一封语气真诚的邮件。“说实话，当时我已经做好了心理准备接受反对声和大家的轻视，”她写道，“但这些事情都没有发生。我一踏上甲板就得到了大家的尊重，我敢说自己是船员中被重视的一分子。”遗憾的是，她告诉我，对她的怨恨竟然来自那些军嫂们。在一次海岸欢迎宴会上，同事们的妻子都指责她是“一个跳出来证明自己的、烧了胸罩的女权主义者”。她们的行为逼得她不得不去捍卫自己的事业选择、名誉以及个人生活。“我真是吃惊万分！这简直让人太不舒服了！”她写道，“我尽可能地回答她们的问题，同时坚持自己的立场。最后她们对我的态度总算缓和了些，但是又开始批评我的丈夫！”
我们必须付出更多的努力去克服这些问题，立即停止这样的性别战争。我们需要永久的和平。只有当所有人都去反对那些阻碍女性进步的观念时，真正的平等才会实现。因他人的理解而感到威胁，这样的心理会把所有人都拉下水。相反，我们要正确引导自己去打破这样的怪圈。
莎伦·密尔兹讲述了她参加过的一个“家长之夜”，活动中孩子们会向大家介绍自己的父母。密尔兹的女儿萨米指着她爸爸说：“这是史蒂夫，他是修大楼的，他还喜欢唱歌。”然后萨米指着妈妈说：“这是莎伦，她写书，每天都在工作，放学时从不来接我。”密尔兹听到女儿这么说也没觉得很自责，她反倒想：“让我生气的是那些陈旧观念，我女儿之所以显得与众不同，仅仅是因为她母亲不按照那些老观念行事。”
我们要为摒弃这些老观念，为创造一个新世界而努力。如果有更多的孩子看到父亲来接自己、母亲忙于工作，那么不管是男孩还是女孩，都会在未来给予自己更多的选择。一个人对未来的期待，不应该是基于性别，而应该基于个人的热情、才华和兴趣。
我完全明白，大多数女性并没有想过为下一代去改变旧观念，她们只是在努力撑过每一天。21我也知道很多极富才干的女性在为进入高层竭尽全力，极力清除着前进道路上的障碍。有那么多女性退缩，是因为她们认为自己别无选择。这一切让我想到莱曼·古博韦主张要让更多女性获得权力的观点。当领导层坚决地改变政策时，变化就会出现。比如我在谷歌时申请的孕妇停车位，在我离开后仍旧存在。我们要追求更高的目标，但也需要扎实的地基。
我的母亲不像我有这么多选择，但在父亲的支持下，她总能尽全力工作。在我的童年时期，她选择做一名尽责的母亲和志愿者。当我上大学时，她回到学校，着手将英语作为第二语言的教学研究。她从事了15年的全职教学工作，深深感到教书正是她想要追求的事业。“有一次，学校邀请我进入管理层，”我母亲告诉我，“但我拒绝了，我更喜欢待在教室里和学生们在一起。我正在做的就是我想做的事。”
2003年，我母亲离开职场照顾她年迈的父母。告别教学事业让她觉得很遗憾，但家庭对她来说永远是第一位的。在我的外祖父母去世之后，她又回到了职场，创立了“静耳：听力拯救”行动组织（Ear Peace：Save Your Hearing），这是一个非营利性组织，旨在预防青少年因噪音丧失听力。她终于在65岁时重新回到了自己热爱的教学事业之中，组织各种讨论会，为小学及中学的学生做演讲。
我的母亲一生都在积极进取。她抚育孩子，为父母养老送终。她是一位感情忠贞、充满爱心的妻子、母亲和祖母。她总是在为他人默默地付出，她始终是我的精神动力。
我的母亲希望有一天社会能实现真正的平等。她看到当今的女性仍然要面对很多障碍，同时也看到了很多新的机遇。她相信我做得到的，其他人也能做到，甚至能做得更多。我也这么认为。更重要的是，我遇到的很多女性也是这么想的。她们充满活力、积极乐观、自信满满，在职场的方格架上努力地攀爬着，为实现她们的梦想不懈努力着。
“女人不能做这事，女人不能做那事”——是否需要抛弃这种一旦相信就很可能成真的观念，取决我们自己。但是，如果对自己说“这不可能做到”，肯定会让这个目标永远实现不了。
我写这本书是为了激励女性追求更高远的梦想，破除障碍，向前一步，继续前进，实现自己的全部潜能。我希望每个女人都能为自己设定一个目标，并全力追求它。当激发出所有人的才能时，我们的机构才会更有效率，家庭也会更幸福，孩子们也不会再受到狭隘的旧观念的束缚。
我知道对于很多女性来说，进入管理高层远非她们的初衷。我并非想要否定她们的想法或是不顾她们可能会有的顾虑。我只是认为，如果有更多的女性积极进取，世界的权力结构就会因此得到改变，所有人都将获得更多的机会。女性领导者的增加也将为女性带来更公平的待遇。分享我们的经历会建立起对彼此的同情心，从而激发各个组织机构发生我们所需要的变化。
我相信，一旦女性进入权力高层就能彼此扶持。尽管评论家们对此大加嘲笑，因为事实并不总是如此。22但我想和他们打个赌。第一批进入权力高层的女性的确很少，彼此也很疏远，而且为了生存，她们中很多人更关注怎样融入大环境而非帮助别人。现在的女性领导者正越来越积极主动地发表自己的看法。有越多的女性获得权力，女性整体的压力就会越少，她们也就越想为其他女性多做些事。研究已经表明，领导层中女性比例更高的公司，在平衡工作和家庭方面也会提供更好的政策，在薪酬上的性别差距会更小，中层管理者中的女性数量也会更多。23
曾经数代人的努力意味着平等是可以实现的。我们现在就可以弥合领导层的那条鸿沟。每个人的成功都会让下一个人的成功变得容易一些。我们可以做到——为了自己、为了彼此、为了子孙后代。如果我们继续努力地去推进，这一次很可能会成为女权主义的最后一次努力。在未来，不会再有“女性领导者”这个称谓，只有“领导者”。
当格洛丽亚·斯泰纳姆为广大女性争取各种来之不易的利益与机会时，她引用了前辈苏珊·安东尼的话：“我们的工作不是为了得到年轻女性的感激，而是要让她们感到不满从而继续努力。”24这个观点到现在依旧正确。我们需要感激自己拥有的一切，但不能满足于现状，这种不满足感会激励我们做出改变。我们应该坚持下去。
为实现真正平等的行动还在继续，这么做不仅是为了曾经努力奋斗的数代人，也是为了继续奋斗的数代人。我相信女性在职场上能够发挥更重要的领导力，我也相信男性能够在家里贡献得更多。我相信，如果一个世界有一半的机构组织由女性管理，有一半的家庭由男性操持，它将会更加美好。
我希望能为所有的孩子（包括我自己的孩子）实现一个理想的世界。我希望我的儿女们可以做出自己的人生选择，没有外部或内部障碍能让他们放慢脚步或是质疑自我。如果我的儿子想要担起一个全职爸爸的重任，我希望他能得到尊重和支持。如果我的女儿想在职场上大展拳脚，我希望她不仅能得到尊重和支持，也能因为所取得的成功受到人们的欢迎。
但愿他们都能去做自己真正想做的事。当他们找到能够真正发挥自己潜力的事情时，我希望他们能够积极进取，永远进取。
1. 对于“选择的风格”（rhetoric of choice），人们普遍认为：女性能够自由选择自己是否工作，而且会全然不顾那些妨碍她们将工作和家庭完美结合起来的观念，以及家庭和制度方面的障碍；而男性则不然。对这一问题的分析，参见David Cotter, Joan M. Hermsen, and Reeve Vanneman, “The End of the Gender Revolution? Gender Role Attitudes from 1977 to 2008,”American Journal of Sociology 117, no. 1 (2011): 259–89; Pamela Stone, Opting Out? Why Women Really Quit Careers and Head Home (Berkeley: University of California Press, 2007); and Joan Williams, Unbending Gender: Why Family and Work Conflict and What to Do About It (Oxford: Oxford University Press, 2000).
2. Professor Deborah H. Gruenfeld, discussion with the author, June 26, 2012.
3. Patricia Sellers, “New Yahoo CEO Mayer is Pregnant,”CNNMoney, July 16, 2012, http://postcards.blogs.fortune.cnn.com/2012/07/16/mayer-yahoo-ceo-pregnant/.
4. “German Family Minister Slams Yahoo! CEO Mayer,”Spiegel Online International, August 1, 2012, http://www.spiegel.de/international/germany/german-government-official-criticizes-yahoo-exec-for-short-maternity-leave-a-847739.html.
5. Kara Swisher, “Kara Swisher at Garage Geeks,”YouTube video, 9:33 minutes, posted by ayeletknoff, August 1, 2012, http://www.youtube.com/watch?v=jFtdsRx2frI&feature=youtu.be.
6. 对于一个作为个体的女性如何被视为整个女性的代表，以及女性在某方面的不足又是如何固化为人们对女性成见的讨论，参见Rosabeth Moss Kanter, Men and Women of the Corporation, 2nd ed. (New York: Basic Books, 1993).
7. “Sheryl Sandberg Is the Valley’s ‘It’Girl—Just Like Kim Polese Once Was”一文，可见于Eric Jackson, “Apology to Sheryl Sandberg and to Kim Polese [Updated]”一文结尾，收于Forbes, May 23, 2012, http://www.forbes.com/sites/ericjackson/2012/05/23/apology-sheryl-sandberg-kim-polese/.
8. Kim Polese, “Stop Comparing Female Execs and Just Let Sheryl Sandberg Do Her Job,”Forbes, May 25, 2012, http://www.forbes.com/sites/carolinehoward/2012/05/25/stop-comparing-female-execs-and-just-let-sheryl-sandberg-do-her-job/.
9. Jackson, “Apology to Sheryl Sandberg and to Kim Polese [Updated].”
10. 对有关“蜂后综合征”（queen bee syndrome）的研究已有评述，参见Belle Derks et al., “Gender-Bias Primes Elicit Queen Bee Behaviors in Senior Policewomen,”Psychological Science 22, no. 10 (2011): 1243–49; and Belle Derks et al., “Do Sexist Organizational Cultures Create the Queen Bee?,”British Journal of Social Psychology 50, no. 3 (2011): 519–35.
11. Elizabeth J. Parks-Stamm, Madeline E. Heilman, and Krystle A. Hears, “Motivated to Penalize: Women’s Strategic Rejection of Successful Women,”Personality and Social Psychology Bulletin 34, no. 2 (2008): 237–47; Rocio Garcia-Retamero and Esther López-Zafra, “Prejudice Against Women in Male-Congenial Environments: Perceptions of Gender Role Congruity in Leadership,”Sex Roles 55, nos. 1–2 (2006): 51–61; David L. Mathison, “Sex Differences in the Perception of Assertiveness Among Female Managers,”Journal of Social Psychology 126, no. 5 (1986): 599–606; and Graham L. Staines, Carol Tavris, and Toby E. Jayaratne, “The Queen Bee Syndrome,”Psychology Today 7 (1974): 55–60.
12. Naomi Ellemers et al., “The Underrepresentation of Women in Science: Differential Commitment or the Queen Bee Syndrome?”British Journal of Social Psychology 43, no. 3 (2004): 315–38. 老一代的女教授堪称人中龙凤，在她们努力跻身上层的时代，女性碰到的障碍要比现在还多，正是她们自己对女学生持有更多的性别偏见。这一发现意味着，蜂后综合征的种种行为表现乃是性别歧视的结果。
13. Katherine Stroebe et al., “For Better or For Worse: The Congruence of Personal and Group Outcomes on Target’s Responses to Discrimination,”European Journal of Social Psychology 39, no. 4 (2009): 576–91.
14. Madeleine K. Albright, Women in the World Summit, March 8, 2012, http://www.thedailybeast.com/articles/2012/03/09/women-in-the-world-highlights-angelina-jolie-madeline-albright-more-video.html.
15. Derks et al., “Do Sexist Organizational Cultures Create the Queen Bee?,”519–35; Robert S. Baron, Mary L. Burgess, and Chuan Feng Kao, “Detecting and Labeling Prejudice: Do Female Perpetrators Go Undetected?,”Personality and Social Psychology Bulletin 17, no. 2 (1991): 115–23.
16. Sarah Dinolfo, Christine Silva, and Nancy M. Carter, High Potentials in the Leadership Pipeline: Leaders Pay It Forward, Catalyst (2012), 7, http://www.catalyst.org/publication/534/42/high-potentials-in-the-pipeline-leaders-pay-it-forward.
17. Janet Aschkenasy, “How a ’Good Old Girls’Network at Merrill Advanced the Careers of Four Women,”Wall Street Technology Association, July 16, 2012, http://news.wsta.efinancialcareers.com/newsandviews_item/wpNewsItemId-106965.
18. Kunal Modi, “Man Up on Family and Workplace Issues: A Response to Anne-Marie Slaughter,”The Huffington Post, July 12, 2012, http://www.huffingtonpost.com/kunal-modi/.
19. Joan Williams, “Slaughter vs. Sandberg: Both Right,”The Huffington Post, June 22, 2012, http://www.huffingtonpost.com/joan-williams/ann-marie-slaughter_b_1619324.html.
20. Debora Spar, “Why Do Successful Women Feel So Guilty?,”The Atlantic, June 28, 2012, http://www.theatlantic.com/business/archive/2012/06/why-do-successful-women-feel-so-guilty/259079/.
21. 40%的上班族妈妈没有病假和休假，几乎有50%的上班族妈妈无法请假去照顾自己生病的孩子（Institute for Women’s Policy Research 2007）；大约只有50%的女性拿到了她们在产假期间的薪水（Laughlin 2011）。这些政策带来了非常糟糕的结果，没有带薪家务假的家庭往往会背上债务并会陷入贫穷（Human Rights Watch 2011）。兼职工作的时间并不固定，这几乎不会给你预先计划安排的机会，而且常常让每周的工作时间多于40小时，因此它也就只能给人们提供最基本的生活来源（Bravo 2012）。还有太多的工作标准过于刻板僵化又缺乏公平，这往往对女性极为不利。参见 Institute for Women’s Policy Research, Women and Paid Sick Days: Crucial for Family Well-Being, fact sheet, February 2007; Lynda Laughlin, Maternity Leave and Employment Patterns of First-Time Mothers: 1961–2008, U.S. Census Bureau, Current Population Reports, P70–128 (October 2011), 9, http://www.census.gov/prod/2011pubs/p70-128.pdf; Human Rights Watch, Failing Its Families: Lack of Paid Leave and Work-Family Supports in the US (2011), http://www.hrw.org/sites/default/files/reports/us0211webwcover.pdf; and Ellen Bravo, “’Having It All?’—The Wrong Question to Ask for Most Women,”Women’s Media Center, June 26, 2012, http://www.womensmediacenter.com/feature/entry/having-it-allthe-wrong-question-for-most-women.
22. Nicholas D. Kristof, “Women Hurting Women,”New York Times, September 29, 2012, http://www.nytimes.com/2012/09/30/opinion/sunday/kristof-women-hurting-women.html?_r=0.
23. 平等就业机会委员会（EEOC）在1990年至2003年期间，对超过20 000家公司做过跟踪调查。研究发现：在这些公司高层担任主管的女性人数比例的提高，会相应带来担任中层管理角色的女性人数比例的提高。这项研究还发现，尽管身居高位的女性对提拔其他女性能够产生积极影响，但这方面的影响力也会随着时间逐渐变得不那么重要。参见 Fiden Ana Kurtulus and Donald Tomaskovic-Devey, “Do Female Top Managers Help Women to Advance? A Panel Study Using EEO-1 Records,”The Annals of the American Academy of Political and Social Science 639, no. 1 (2012): 173–97. 一项对800多家美国公司的研究发现，当女性在高管薪酬委员会里的席位越多时，不同性别高管之间的薪酬差距就越小。不过，这一研究还发现，如果首席执政官是女性，则对减少不同性别之间的薪酬差距没什么影响。参见Taekjin Shin, “The Gender Gap in Executive Compensation: The Role of Female Directors and Chief Executive Officers,”The Annals of the American Academy of Political and Social Science 639, no. 1 (2012): 258–78. 一项对72家美国大公司的研究发现，如果这些公司在20世纪80年代和90年代早期，在相对低层的岗位上担任主管的女性所占的比例越高，在1994年拥有能兼顾工作与家庭的人力资源政策的可能性就越大；而到了1999年，其内部担任高级管理角色的女性比例也就越大。参见George F. Dreher, “Breaking the Glass Ceiling: The Effects of Sex Ratios and Work-Life Programs on Female Leadership at the Top,”Human Relations 56, no.5 (2003): 541–62.
24. Gloria: In Her Own Words, HBO documentary, directed by Peter Kunhardt (2011).
几十年来，我们总在关注女性应该选择在家还是在外工作，我们因为女性有这样的选择权而欢呼雀跃。这样做并没有错，但我们得问问自己，是不是过分地关注了女性的个人选择，而没能鼓励她们去发展自己的领导力呢？是时候鼓励那些想要“往桌前坐”、敢于寻求挑战、追求事业成功的女性勇敢往前冲了。
今天，尽管社会已经有了很大的发展，但无论男性还是女性，都很难做出真正的选择。在一位女性拥有支持她的雇主和同事、家里有分担家庭责任的伴侣之前，她别无选择。在一位顾家的男性赢得舆论完全的尊重前，他也别无选择。除非每个人都受到鼓励去把握可能的机会，否则所谓的“平等的机会”就称不上“平等”。只有这样，男性和女性才能够共同发挥出自己的潜力。1
这些目标只有我们一起努力才能实现。男人要支持女人，我希望下面这句是多此一举：女人也要支持女人。斯坦福大学教授德波拉·格林费尔德说得对：“我们要在乎彼此，像一个联合体那样共同努力和行动。作为个人，我们的力量相对弱小；但携起手来，占人口一半的我们就会拥有真正的力量。”2这个道理虽好懂，但搁在过去，女性不会总是结盟。事实证明，有很多时候，她们的做法恰好相反。
我们是新的一代，我们需要用崭新的方式改变这种状况。
2012年夏天，我在谷歌时的同事玛丽萨·迈耶出任雅虎的首席执行官。她的朋友，雅虎的董事会，还有我都知道她已经进入怀孕的最后阶段。当然，很多男人在自己妻子休产假时会被委以重任，没人觉得这是多重要的问题。然而，迈耶很快就成了头条新闻，她被媒体称作“财富500强企业里第一位怀孕的首席执行官”。女权主义者为此欢呼。随后，迈耶宣布：“我会休两个星期的产假，这期间我也不会中断工作。”3于是，许多女权主义者停止了欢呼。不是每个人都会休这么短的产假，也不是每个人都愿意这么做。她们认为迈耶的做法会给女性提出不合理的期望，这对女权主义事业是一种损害。
那么，对女性来说，这算不算一种打了折扣的进步？当然不是。玛丽萨·迈耶成了财富500强企业中最年轻的首席执行官，而且是在怀孕期间被任命的。她已经想好怎么处理事业和家庭的关系，而且从没说过自己的做法适用于每位女性。如果她要求雅虎的每个员工都只休两个星期的产假，那么人们的担心肯定是有道理的。尽管她没这么做，但还是招来了批评声，甚至一个欧洲内阁成员也加入了争论。4和任何人一样，迈耶心里最清楚自己是否有能力处理她的特殊情况。正如记者卡拉·斯威舍（Kara Swisher）所说，迈耶“有一个能真正照顾好孩子的丈夫，但好像没人注意到这一点”。5不管产假要休两周、两天还是两年，女性都应得到所有人的支持。
玛丽萨·迈耶的经历证明，女性高管常常会引来更多的审视。因为领导层中大多数都是男性，单个女性高管的例子并不具有普遍性，但女性领导者的稀缺则会导致一位女性被看作是整个性别人群的代表。6由于人们会轻视、排斥女性领导者，所以这种个例普遍化的做法常常是带有批判性的，这不仅对个体不公平，而且也会强化人们认为“成功女性不可爱”的偏见。有一个案例很能说明问题：2012年5月福布斯博客上有人发表了一篇文章，题为“谢丽尔·桑德伯格——硅谷继金·波莱塞（Kim Polese）之后的又一位‘科技妙龄女’”。作者写道，早期的科技企业家金·波莱塞虽被看作是20世纪90年代中期的“杰出人物”，但她从没获得真正的成功，只是“作为一个年轻漂亮的演说家出现在对的时间、对的地点”。然后作者又说，“我认为波莱塞对桑德伯格来说是个很好的警示”。7哇哦！
在这之前，我从没见过波莱塞，也没和她说过话，但她的回应则是在为我们两人辩护。她公开回应说，自己读到这篇文章的第一反应是：“这太悲哀了。20多年过去了，作为一个行业、一个社会，对女性和领导力的看法却没有什么进步，这实在太悲哀了。就像过去那些无聊的、满纸成见的评论一样，这篇文章连基本的事实都搞错了。”在纠正了相关的事实以后，她继续说道：“这很常见，它是轻视、贬低女性以及将女性领导者边缘化的流行看法之一。”8有很多的读者支持波莱塞，认为该文章有性别歧视，要求博主道歉并撤掉该博文。9
我很感激波莱塞的声援。有越多的女性彼此支持，情况就会越好。可事实并不总是这样。当女性发表涉及性别问题的意见时，这种彼此支持的现象就会更少——这么说当然是因为我也有类似的经历。每个人都爱看热闹，而且尤其爱看女人之间的热闹。媒体会无休止地报道女性之间如何互相攻击，以便让公众的注意力远离真正的问题本身。当争论双方变成了“她”和“她”时，我们都输了。
每一次的社会运动都必然与阶层内部的分歧进行斗争，部分原因是由于倡导运动的人们充满热情，不可能在每个观点和每种解决措施上都达成一致。众所周知，贝蒂·弗里丹拒绝和格洛丽亚·斯泰纳姆一起工作，甚至是握手。这太荒谬了。她们都为推进女权运动做出了很多贡献，如果她们能携手合作，难道不是更有助于加快这项事业的进展吗？
有相当多的女性关心这些问题。我们应该努力地快速解决彼此间的分歧，当意见不合时，要把将目光放在共同目标上。这并不是在要求我们减少争论，而是要增加有建设性的争论。像玛丽萨·迈耶这种情况，如果我们关注的是她突破性的工作业绩当然更好。由于她出任的是高层职务，其他公司也许会因此考虑让孕妇负责重要的工作，准妈妈们也就更有可能去申请这些重要的职位。由于我们不够重视迈耶的成就，批评她的声音无疑也会轻视女性自身。
现实是有些残忍的：阻碍更多女性获得权力的因素之一，有时候来自那些已经拥有权力的女性。之前的几代女性相信（在很大程度上她们也是对的），任何一个公司只可能有一个女性进入高层。那个年代很流行在性别比例上做表面文章，当时的女性会观察四周，而不是联合起来去反对不公平的体制，并且常常把彼此看作竞争对手，她们在事业上的进取心又会加重这种敌意，最后，有些女性会遭到忽视，其权利也受到侵害，甚至还会被其他女性恶意陷害。
20世纪70年代，这种现象已经相当普遍，以致人们用“蜂后”这个词来描述一个在领导层、尤其是在男性主导行业的领导层快速成长的女性，意指她用自己的地位压制着其他的女性“工蜂”。对于有些人来说，这仅仅是出于自我保护的意图；对另一些人来说，这反映出她们已经“成熟”，真正融入了一个相信男性比女性优越的社会。在这个意义上，“蜂后”的行为不仅是性别歧视的原因之一，也是性别歧视的后果。“蜂后”们已经从内心接受了女性地位低下的现状。为了感觉自己更有价值，她们只愿意和男性打交道。同时，这些“蜂后”通常不会提拔其他女性。10
不幸的是，“只有一个女性能进入高层”的观念直到今天仍然存在。认为女性之间在彼此竞争的想法虽然没有道理，但还是有很多人认可这一点。在某些情况下，女性还会质疑同性工作伙伴的事业投入程度、进取心和领导力。11一项研究发现，女教授们都相信男博士生比女博士生更专注于自己的事业，即使有调查表明在事业投入程度上男女生之间没什么差距。12另有研究显示，一旦某位女性获得了成功，尤其是在有性别偏见的环境里获得了成功，那么她对性别歧视的敏感度就会降低。13
女人去阻碍女人，想到这里就让人很心痛。前国务卿马德琳·奥尔布赖特曾说过：“地狱为那些不帮助其他女人的女人准备了位置。”14显然这种阻碍的结果不光是让个人遭受到痛苦。女性对同性工作伙伴的负面看法常常被看作客观的评价，听上去比男性的意见更可信。15当女性表达出性别偏见的观点时，她们会将其合法化。显而易见，如果提出反对意见的是另一个女性，那么这就意味着她不是基于性别偏见，不是吗？错了。女性常常在无意中接纳了这种性别歧视，又继续向外传达出来。结果，女性不仅是性别歧视的受害者，还是实施者。
当然，这种态度是有希望改变的。有调查发现，在商界中“潜力很大的女性”都想要“接力前进”，有73%的女性员工已经在帮助其他女性发挥自己的才能。16我遇到的所有专业女性都曾以自己的方式帮助过其他女性同事。当我还是麦肯锡那个不起眼儿的暑期实习生时，一次在科罗拉多州的会议中，我遇到了一位明星咨询师黛安娜·法雷尔。此后她成了我的好朋友和值得信赖的咨询顾问。几年后，在少数鼓励我加入谷歌的人中就有她。
越来越多的女性彼此间帮助，意味着她们也在帮助她们自己，这种像联合体一样的行动是会取得成果的。从2004年开始，每个月美林证券（Merrill Lynch）的4位女性执行官都会聚在一起吃一次午餐，分享各自的成就和遇到的挫败，还会对其工作内容大玩头脑风暴。午饭后她们会回到办公室，跟其他人畅聊她们的收获。这4位女性虽然做不到大谈自己，但让人们了解其他三个人的成就是很容易的。她们的事业发展得都很好，每个人都做到了常务董事和执行官的级别。17“蜂后”消失了，“蜂巢”的整体力量却变得更强了。
我知道，并不是每位女性都能从同性伙伴那里得到积极的支持，奇怪的是，女性常常更期望得到女性的帮助。大多数女性几乎并不期待男性施以援手，她们总感觉和同性之间存在着某种联系。我们会预设女性具有公共化行为的倾向，这也许是出于我们自己的偏见。在我的职业生涯中，我曾感到一位女性高管对我的态度不太好，她会在我背后抱怨我和我的团队，即使我当面问她，她也不会和我讨论她所关心的任何问题。当我第一次遇到她时，我很希望她会是我的盟友，结果她非但没有帮助我，还总有种敌意。对此，我不只是失望，还有种被背叛的感觉。
莎伦·密尔兹告诉我，这种被背叛的感觉其实是可以预料的。不管是男性还是女性，他们在职场上都希望从女性那里得到更多的时间和善意。我们都期望同性能对自己更好，如果她们没有达到这种期望，我们就会生气。“人们反对女性执行官，很大程度上是认为她们对其他女性很刻薄。”莎伦告诉我，“我认为，我们对女性高管和男性高管采用的是双重标准。”
现在我确定，如果这位高管是位男性，即便我还是会因为他的行为而气恼，但不会觉得他是针对我个人。我们应该抛弃这种双重标准了，性别不应变成将粗鲁、轻视这类态度放大化或合理化的借口。我们都应该期待每一个人都拥有更友善、更专业的言行举止。
不管什么样的盟友，都应该接纳男性成员，因为有很多男性和女性一样关心性别不平等的问题。2012年，哈佛肯尼迪学院的学生库纳尔·莫迪（Kunal Modi）写了一篇文章，真诚地呼吁男性“在家庭和事业问题上都拿出男人的样子”。他认为，“为了美国企业的业绩和股东收益，男性应该发挥活跃的作用，确保最有才干的年轻人（常常是女性）能受到鼓励去争取事业上的进步……所以，男人们，现在就参与进去吧——不是以一种为了自己母亲、妻子和女儿利益的无私姿态，而是为了我们自己、我们的公司和国家的未来。”18
我相当赞赏库纳尔的观点，尤其赞赏他对男性主动参与这项运动的积极主张。所有年龄段的男性都应该为改变领导层性别比例而努力，他们可以从主动挖掘资质足以被雇用和提拔的女性候选人开始。如果暂时找不到，就应该在招聘、指导、赞助等方面增加投入，这样女性就有机会得到必要的经验。
“我们vs他们”的模式将男性与女性对立起来，它不能把我们推向真正的平等；“我们vs我们”的女性自我竞争也达不到这个目标。用加州大学黑斯廷斯法学院法学教授琼·威廉姆斯（Joan Williams）的话来说，这都是“性别的战争”。这些战争包括很多条战线，不过，把全职母亲和上班族母亲对立起来的“母亲大战”最引人注意。威廉教授解释道：“这些母亲大战相当激烈，这两个群体的身份由于对社会理想的冲突而变得岌岌可危，那就是：理想的工作者应该能为工作随时待命，而一个‘好妈妈’则应该总陪伴在孩子身边。所以理想的工作女性需要证明，自己不在孩子身边时他们也会很好。拒绝像理想的工作女性的另外一部分女性会选择节奏更慢的事业（或干脆放弃事业），以证明自己的妥协都是为了家庭。所以这等于是在让两个群体的女人互相指责，因为她们都没法达到本来就矛盾的理想境界。”19
威廉姆斯教授无疑是正确的。拥有选择的权利虽然是好事，但带来的冲突就是我们每个人都会做出不同的选择。机会成本总是会产生的，我还没见过一个能对自己所有决定都满意的女人。所以，当有人让我们想起自己曾放弃的那些选择时，我们会不自觉地感到恼怒。内疚和不安全感让我们用事后诸葛的眼光去批评自己，彼此怨恨。
2012年6月，巴纳德学院院长德波拉·斯帕（Debora Spar）在给《大西洋月刊》的一封信里谈到自己混乱复杂的情绪，探究为什么自己和许多成功的女性一样，会感到愧疚、自责。她认为女性“总是倾其一生，变着法儿地证明：我们已经接过了女权主义者的火炬，也没有辜负前人为了我们追求事业而进行的奋斗。然而，我们正在隐隐地滑向失败，因为女权主义运动的目的并不是让我们感到自责，或是把我们推进无尽的竞争，去比较谁的孩子更优秀、谁的婚姻更稳固或是谁工作的时间更长；它的目的在于让我们感到自由——不仅拥有选择的自由，而且在做出这些选择时不会总感觉自己犯了错”。20
那些全职母亲会让我觉得内疚，有时甚至还会让我害怕。我常常觉得周围的人在批评我，我猜她们或许也会觉得我在批评他们。但是，当我推开自己的内疚和不安全感后，我心里充满了感激。这些父母（通常是母亲）中有相当多的人极富才干，他们会帮助社会协助学校、非营利性组织和社区的管理。还记得我前面提过的那位“无所不知”的母亲吗？她是一位在课堂上和社区里都很活跃的志愿者，很多人都因为她的工作而受益。
那些不拿报酬却依然奋斗在工作岗位上的人，他们的贡献长期被社会低估了。我的母亲对此有强烈的感受。17年来，她既要当母亲又要为苏联犹太人协会工作，这已远不只是一份全职工作。她明白自己的努力多少都能帮助到世界各地那些受到迫害的人，但仍有很多人认为她的工作并不像一份“真正的工作”那么重要。在一些人眼里，她只是一个家庭主妇。她养育孩子的无价努力，以及为争取人权所做的努力，都被大大地低估了。
我们都希望满足于自己的选择，得到周围人的认可。所以，让我们先从认可彼此开始。上班族妈妈应该把全职母亲的工作看成是真正的工作，全职母亲也同样应该尊重那些与自己做出不同选择的女性。
若干年前我曾访问过美国海军学院，认识了一位即将加入美国潜艇部队的女性，她是该部队的第一位女性军官。她对新头衔很紧张，认为自己一定会遇到不少挑战。我请她和我保持联系，以便让我了解她之后的情况。一年之后，她发来一封语气真诚的邮件。“说实话，当时我已经做好了心理准备接受反对声和大家的轻视，”她写道，“但这些事情都没有发生。我一踏上甲板就得到了大家的尊重，我敢说自己是船员中被重视的一分子。”遗憾的是，她告诉我，对她的怨恨竟然来自那些军嫂们。在一次海岸欢迎宴会上，同事们的妻子都指责她是“一个跳出来证明自己的、烧了胸罩的女权主义者”。她们的行为逼得她不得不去捍卫自己的事业选择、名誉以及个人生活。“我真是吃惊万分！这简直让人太不舒服了！”她写道，“我尽可能地回答她们的问题，同时坚持自己的立场。最后她们对我的态度总算缓和了些，但是又开始批评我的丈夫！”
我们必须付出更多的努力去克服这些问题，立即停止这样的性别战争。我们需要永久的和平。只有当所有人都去反对那些阻碍女性进步的观念时，真正的平等才会实现。因他人的理解而感到威胁，这样的心理会把所有人都拉下水。相反，我们要正确引导自己去打破这样的怪圈。
莎伦·密尔兹讲述了她参加过的一个“家长之夜”，活动中孩子们会向大家介绍自己的父母。密尔兹的女儿萨米指着她爸爸说：“这是史蒂夫，他是修大楼的，他还喜欢唱歌。”然后萨米指着妈妈说：“这是莎伦，她写书，每天都在工作，放学时从不来接我。”密尔兹听到女儿这么说也没觉得很自责，她反倒想：“让我生气的是那些陈旧观念，我女儿之所以显得与众不同，仅仅是因为她母亲不按照那些老观念行事。”
我们要为摒弃这些老观念，为创造一个新世界而努力。如果有更多的孩子看到父亲来接自己、母亲忙于工作，那么不管是男孩还是女孩，都会在未来给予自己更多的选择。一个人对未来的期待，不应该是基于性别，而应该基于个人的热情、才华和兴趣。
我完全明白，大多数女性并没有想过为下一代去改变旧观念，她们只是在努力撑过每一天。21我也知道很多极富才干的女性在为进入高层竭尽全力，极力清除着前进道路上的障碍。有那么多女性退缩，是因为她们认为自己别无选择。这一切让我想到莱曼·古博韦主张要让更多女性获得权力的观点。当领导层坚决地改变政策时，变化就会出现。比如我在谷歌时申请的孕妇停车位，在我离开后仍旧存在。我们要追求更高的目标，但也需要扎实的地基。
我的母亲不像我有这么多选择，但在父亲的支持下，她总能尽全力工作。在我的童年时期，她选择做一名尽责的母亲和志愿者。当我上大学时，她回到学校，着手将英语作为第二语言的教学研究。她从事了15年的全职教学工作，深深感到教书正是她想要追求的事业。“有一次，学校邀请我进入管理层，”我母亲告诉我，“但我拒绝了，我更喜欢待在教室里和学生们在一起。我正在做的就是我想做的事。”
2003年，我母亲离开职场照顾她年迈的父母。告别教学事业让她觉得很遗憾，但家庭对她来说永远是第一位的。在我的外祖父母去世之后，她又回到了职场，创立了“静耳：听力拯救”行动组织（Ear Peace：Save Your Hearing），这是一个非营利性组织，旨在预防青少年因噪音丧失听力。她终于在65岁时重新回到了自己热爱的教学事业之中，组织各种讨论会，为小学及中学的学生做演讲。
我的母亲一生都在积极进取。她抚育孩子，为父母养老送终。她是一位感情忠贞、充满爱心的妻子、母亲和祖母。她总是在为他人默默地付出，她始终是我的精神动力。
我的母亲希望有一天社会能实现真正的平等。她看到当今的女性仍然要面对很多障碍，同时也看到了很多新的机遇。她相信我做得到的，其他人也能做到，甚至能做得更多。我也这么认为。更重要的是，我遇到的很多女性也是这么想的。她们充满活力、积极乐观、自信满满，在职场的方格架上努力地攀爬着，为实现她们的梦想不懈努力着。
“女人不能做这事，女人不能做那事”——是否需要抛弃这种一旦相信就很可能成真的观念，取决我们自己。但是，如果对自己说“这不可能做到”，肯定会让这个目标永远实现不了。
我写这本书是为了激励女性追求更高远的梦想，破除障碍，向前一步，继续前进，实现自己的全部潜能。我希望每个女人都能为自己设定一个目标，并全力追求它。当激发出所有人的才能时，我们的机构才会更有效率，家庭也会更幸福，孩子们也不会再受到狭隘的旧观念的束缚。
我知道对于很多女性来说，进入管理高层远非她们的初衷。我并非想要否定她们的想法或是不顾她们可能会有的顾虑。我只是认为，如果有更多的女性积极进取，世界的权力结构就会因此得到改变，所有人都将获得更多的机会。女性领导者的增加也将为女性带来更公平的待遇。分享我们的经历会建立起对彼此的同情心，从而激发各个组织机构发生我们所需要的变化。
我相信，一旦女性进入权力高层就能彼此扶持。尽管评论家们对此大加嘲笑，因为事实并不总是如此。22但我想和他们打个赌。第一批进入权力高层的女性的确很少，彼此也很疏远，而且为了生存，她们中很多人更关注怎样融入大环境而非帮助别人。现在的女性领导者正越来越积极主动地发表自己的看法。有越多的女性获得权力，女性整体的压力就会越少，她们也就越想为其他女性多做些事。研究已经表明，领导层中女性比例更高的公司，在平衡工作和家庭方面也会提供更好的政策，在薪酬上的性别差距会更小，中层管理者中的女性数量也会更多。23
曾经数代人的努力意味着平等是可以实现的。我们现在就可以弥合领导层的那条鸿沟。每个人的成功都会让下一个人的成功变得容易一些。我们可以做到——为了自己、为了彼此、为了子孙后代。如果我们继续努力地去推进，这一次很可能会成为女权主义的最后一次努力。在未来，不会再有“女性领导者”这个称谓，只有“领导者”。
当格洛丽亚·斯泰纳姆为广大女性争取各种来之不易的利益与机会时，她引用了前辈苏珊·安东尼的话：“我们的工作不是为了得到年轻女性的感激，而是要让她们感到不满从而继续努力。”24这个观点到现在依旧正确。我们需要感激自己拥有的一切，但不能满足于现状，这种不满足感会激励我们做出改变。我们应该坚持下去。
为实现真正平等的行动还在继续，这么做不仅是为了曾经努力奋斗的数代人，也是为了继续奋斗的数代人。我相信女性在职场上能够发挥更重要的领导力，我也相信男性能够在家里贡献得更多。我相信，如果一个世界有一半的机构组织由女性管理，有一半的家庭由男性操持，它将会更加美好。
我希望能为所有的孩子（包括我自己的孩子）实现一个理想的世界。我希望我的儿女们可以做出自己的人生选择，没有外部或内部障碍能让他们放慢脚步或是质疑自我。如果我的儿子想要担起一个全职爸爸的重任，我希望他能得到尊重和支持。如果我的女儿想在职场上大展拳脚，我希望她不仅能得到尊重和支持，也能因为所取得的成功受到人们的欢迎。
但愿他们都能去做自己真正想做的事。当他们找到能够真正发挥自己潜力的事情时，我希望他们能够积极进取，永远进取。
1. 对于“选择的风格”（rhetoric of choice），人们普遍认为：女性能够自由选择自己是否工作，而且会全然不顾那些妨碍她们将工作和家庭完美结合起来的观念，以及家庭和制度方面的障碍；而男性则不然。对这一问题的分析，参见David Cotter, Joan M. Hermsen, and Reeve Vanneman, “The End of the Gender Revolution? Gender Role Attitudes from 1977 to 2008,”American Journal of Sociology 117, no. 1 (2011): 259–89; Pamela Stone, Opting Out? Why Women Really Quit Careers and Head Home (Berkeley: University of California Press, 2007); and Joan Williams, Unbending Gender: Why Family and Work Conflict and What to Do About It (Oxford: Oxford University Press, 2000).
2. Professor Deborah H. Gruenfeld, discussion with the author, June 26, 2012.
3. Patricia Sellers, “New Yahoo CEO Mayer is Pregnant,”CNNMoney, July 16, 2012, http://postcards.blogs.fortune.cnn.com/2012/07/16/mayer-yahoo-ceo-pregnant/.
4. “German Family Minister Slams Yahoo! CEO Mayer,”Spiegel Online International, August 1, 2012, http://www.spiegel.de/international/germany/german-government-official-criticizes-yahoo-exec-for-short-maternity-leave-a-847739.html.
5. Kara Swisher, “Kara Swisher at Garage Geeks,”YouTube video, 9:33 minutes, posted by ayeletknoff, August 1, 2012, http://www.youtube.com/watch?v=jFtdsRx2frI&feature=youtu.be.
6. 对于一个作为个体的女性如何被视为整个女性的代表，以及女性在某方面的不足又是如何固化为人们对女性成见的讨论，参见Rosabeth Moss Kanter, Men and Women of the Corporation, 2nd ed. (New York: Basic Books, 1993).
7. “Sheryl Sandberg Is the Valley’s ‘It’Girl—Just Like Kim Polese Once Was”一文，可见于Eric Jackson, “Apology to Sheryl Sandberg and to Kim Polese [Updated]”一文结尾，收于Forbes, May 23, 2012, http://www.forbes.com/sites/ericjackson/2012/05/23/apology-sheryl-sandberg-kim-polese/.
8. Kim Polese, “Stop Comparing Female Execs and Just Let Sheryl Sandberg Do Her Job,”Forbes, May 25, 2012, http://www.forbes.com/sites/carolinehoward/2012/05/25/stop-comparing-female-execs-and-just-let-sheryl-sandberg-do-her-job/.
9. Jackson, “Apology to Sheryl Sandberg and to Kim Polese [Updated].”
10. 对有关“蜂后综合征”（queen bee syndrome）的研究已有评述，参见Belle Derks et al., “Gender-Bias Primes Elicit Queen Bee Behaviors in Senior Policewomen,”Psychological Science 22, no. 10 (2011): 1243–49; and Belle Derks et al., “Do Sexist Organizational Cultures Create the Queen Bee?,”British Journal of Social Psychology 50, no. 3 (2011): 519–35.
11. Elizabeth J. Parks-Stamm, Madeline E. Heilman, and Krystle A. Hears, “Motivated to Penalize: Women’s Strategic Rejection of Successful Women,”Personality and Social Psychology Bulletin 34, no. 2 (2008): 237–47; Rocio Garcia-Retamero and Esther López-Zafra, “Prejudice Against Women in Male-Congenial Environments: Perceptions of Gender Role Congruity in Leadership,”Sex Roles 55, nos. 1–2 (2006): 51–61; David L. Mathison, “Sex Differences in the Perception of Assertiveness Among Female Managers,”Journal of Social Psychology 126, no. 5 (1986): 599–606; and Graham L. Staines, Carol Tavris, and Toby E. Jayaratne, “The Queen Bee Syndrome,”Psychology Today 7 (1974): 55–60.
12. Naomi Ellemers et al., “The Underrepresentation of Women in Science: Differential Commitment or the Queen Bee Syndrome?”British Journal of Social Psychology 43, no. 3 (2004): 315–38. 老一代的女教授堪称人中龙凤，在她们努力跻身上层的时代，女性碰到的障碍要比现在还多，正是她们自己对女学生持有更多的性别偏见。这一发现意味着，蜂后综合征的种种行为表现乃是性别歧视的结果。
13. Katherine Stroebe et al., “For Better or For Worse: The Congruence of Personal and Group Outcomes on Target’s Responses to Discrimination,”European Journal of Social Psychology 39, no. 4 (2009): 576–91.
14. Madeleine K. Albright, Women in the World Summit, March 8, 2012, http://www.thedailybeast.com/articles/2012/03/09/women-in-the-world-highlights-angelina-jolie-madeline-albright-more-video.html.
15. Derks et al., “Do Sexist Organizational Cultures Create the Queen Bee?,”519–35; Robert S. Baron, Mary L. Burgess, and Chuan Feng Kao, “Detecting and Labeling Prejudice: Do Female Perpetrators Go Undetected?,”Personality and Social Psychology Bulletin 17, no. 2 (1991): 115–23.
16. Sarah Dinolfo, Christine Silva, and Nancy M. Carter, High Potentials in the Leadership Pipeline: Leaders Pay It Forward, Catalyst (2012), 7, http://www.catalyst.org/publication/534/42/high-potentials-in-the-pipeline-leaders-pay-it-forward.
17. Janet Aschkenasy, “How a ’Good Old Girls’Network at Merrill Advanced the Careers of Four Women,”Wall Street Technology Association, July 16, 2012, http://news.wsta.efinancialcareers.com/newsandviews_item/wpNewsItemId-106965.
18. Kunal Modi, “Man Up on Family and Workplace Issues: A Response to Anne-Marie Slaughter,”The Huffington Post, July 12, 2012, http://www.huffingtonpost.com/kunal-modi/.
19. Joan Williams, “Slaughter vs. Sandberg: Both Right,”The Huffington Post, June 22, 2012, http://www.huffingtonpost.com/joan-williams/ann-marie-slaughter_b_1619324.html.
20. Debora Spar, “Why Do Successful Women Feel So Guilty?,”The Atlantic, June 28, 2012, http://www.theatlantic.com/business/archive/2012/06/why-do-successful-women-feel-so-guilty/259079/.
21. 40%的上班族妈妈没有病假和休假，几乎有50%的上班族妈妈无法请假去照顾自己生病的孩子（Institute for Women’s Policy Research 2007）；大约只有50%的女性拿到了她们在产假期间的薪水（Laughlin 2011）。这些政策带来了非常糟糕的结果，没有带薪家务假的家庭往往会背上债务并会陷入贫穷（Human Rights Watch 2011）。兼职工作的时间并不固定，这几乎不会给你预先计划安排的机会，而且常常让每周的工作时间多于40小时，因此它也就只能给人们提供最基本的生活来源（Bravo 2012）。还有太多的工作标准过于刻板僵化又缺乏公平，这往往对女性极为不利。参见 Institute for Women’s Policy Research, Women and Paid Sick Days: Crucial for Family Well-Being, fact sheet, February 2007; Lynda Laughlin, Maternity Leave and Employment Patterns of First-Time Mothers: 1961–2008, U.S. Census Bureau, Current Population Reports, P70–128 (October 2011), 9, http://www.census.gov/prod/2011pubs/p70-128.pdf; Human Rights Watch, Failing Its Families: Lack of Paid Leave and Work-Family Supports in the US (2011), http://www.hrw.org/sites/default/files/reports/us0211webwcover.pdf; and Ellen Bravo, “’Having It All?’—The Wrong Question to Ask for Most Women,”Women’s Media Center, June 26, 2012, http://www.womensmediacenter.com/feature/entry/having-it-allthe-wrong-question-for-most-women.
22. Nicholas D. Kristof, “Women Hurting Women,”New York Times, September 29, 2012, http://www.nytimes.com/2012/09/30/opinion/sunday/kristof-women-hurting-women.html?_r=0.
23. 平等就业机会委员会（EEOC）在1990年至2003年期间，对超过20 000家公司做过跟踪调查。研究发现：在这些公司高层担任主管的女性人数比例的提高，会相应带来担任中层管理角色的女性人数比例的提高。这项研究还发现，尽管身居高位的女性对提拔其他女性能够产生积极影响，但这方面的影响力也会随着时间逐渐变得不那么重要。参见 Fiden Ana Kurtulus and Donald Tomaskovic-Devey, “Do Female Top Managers Help Women to Advance? A Panel Study Using EEO-1 Records,”The Annals of the American Academy of Political and Social Science 639, no. 1 (2012): 173–97. 一项对800多家美国公司的研究发现，当女性在高管薪酬委员会里的席位越多时，不同性别高管之间的薪酬差距就越小。不过，这一研究还发现，如果首席执政官是女性，则对减少不同性别之间的薪酬差距没什么影响。参见Taekjin Shin, “The Gender Gap in Executive Compensation: The Role of Female Directors and Chief Executive Officers,”The Annals of the American Academy of Political and Social Science 639, no. 1 (2012): 258–78. 一项对72家美国大公司的研究发现，如果这些公司在20世纪80年代和90年代早期，在相对低层的岗位上担任主管的女性所占的比例越高，在1994年拥有能兼顾工作与家庭的人力资源政策的可能性就越大；而到了1999年，其内部担任高级管理角色的女性比例也就越大。参见George F. Dreher, “Breaking the Glass Ceiling: The Effects of Sex Ratios and Work-Life Programs on Female Leadership at the Top,”Human Relations 56, no.5 (2003): 541–62.
24. Gloria: In Her Own Words, HBO documentary, directed by Peter Kunhardt (2011).
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