第10章 让我们开始讨论吧
作者：[美] 谢丽尔·桑德伯格 更新：2024-03-22 22:25
有时候我想知道，如果没被贴上女性标签，我的生活会是怎样。我肯定不会醒来就想：“作为脸谱网的女性首席运营官，今天我要做些什么？”别人提到我时常常这么说。尤其当人们讨论女飞行员、女工程师或是女赛车手时，“女”这个字眼都带着点惊讶的意味。但是，人们极少用同样的性别放大镜去观察专业世界里的男性。用谷歌搜索“脸谱网的男性首席执行官”，你将看到的是：“没有你要找的结果”。
格洛丽亚·斯泰纳姆曾说过：“名词和规范由权高位重者掌管，位卑言轻者只能拥有形容词。”1谁也不想被看作位卑言轻者，所以很多女性会拒绝性别认定，主张“我没把自己当女人看，我把自己看成小说家/运动员/专业人士/ （此处请填空）”。她们做得很对。没有人希望自己的成就被看低，然而，这个世界总会提醒女性“你们是女人”，提醒女孩“你们是女孩”。
在升高中前的那个暑假，我曾在华盛顿为我的同乡、国会议员威廉·莱曼（William Lehman）做些打杂的工作，当时的白宫发言人是富有传奇色彩的马萨诸塞州议员蒂普·奥尼尔（Tip O’Neil）。莱曼议员承诺在暑假结束前介绍我认识奥尼尔。直到暑假的最后一天，他终于兑现了自己的诺言。在国会大厅里，他带我去见奥尼尔。我很紧张，但莱曼介绍我的方式非常贴心，让我心情放松了很多。他告诉奥尼尔，整个暑假我都工作得非常努力。奥尼尔看着我，拍拍我的头，又转身对莱曼说道：“她很漂亮。”随后看着我，只问了一个问题：“你在啦啦队吧？”
我顿时呆住了。现在回想起来，我明白他说这话是想称赞我，但就在那一刻，我感到自己被轻视了。我希望自己的工作得到认可，于是辩解道：“不是，我学这么多可不是为了做这个。”然后我突然感到一阵恐惧，毕竟对面站着的是有望成为总统的第三号人选。但似乎没人注意到我鲁莽笨拙的回答，奥尼尔只是拍了拍我的头——又拍！然后走开了，莱曼则在一旁满脸堆笑。
即使在当时还很年轻的我看来，这种性别歧视也已经很老套了。奥尼尔出生于1912年。8年后，美国女性获得了选举权。我在国会大厅见他时，社会已经发生了很大的变化。显而易见的是，男人能做的事女人也能做。我小时候就听说过很多杰出女性的事例，例如以色列的果尔达·梅厄（Golda Meir），蒙代尔的竞选伙伴杰拉尔丁·费拉罗（Geraldine Ferraro），时任美国最高法院的法官桑德拉·戴·奥康纳（Sandra Day O’Connor），飞上太空的莎莉·赖德（Sally Ride）。
正是这些进步让我在进入大学时就相信，20世纪六七十年代的妇女运动者已经为我们这代人完成了实现平等最困难的那部分工作。不过，如果有人叫我女权主义者，我马上就会纠正对方。根据社会学家玛丽安娜·库柏（Marianne Cooper）的研究，这种反应直到今天也是相当常见的。她在2011年的一篇文章《新F字》（The New F-word）里，提到一位大学英语教授米歇尔·埃兰（Michele Elam）在女权主义研究课程上发现的一个奇怪现象：即使她的学生们对性别平等问题非常感兴趣，每堂课都不缺席，但极少有人在用“女权主义”这个词时会“觉得自在”，而且“认为自己是女权主义者的人就更少了”。正如埃兰教授所注意到的：“被称为女权主义者，给人的感觉就像是被别人取了个讽刺的绰号。”2
这听上去像个笑话：有人选修了女权主义研究的课程，却为自己被叫作“女权主义者”而生气。但是，在大学期间我也接受了这个悖论。一方面，我创建了一个小组，鼓励更多的女生主修经济学和政府管理课程；另一方面，我又拒绝成为任何形式的女权主义者。我的大学校友们也没人认为自己是女权主义者。我必须很难过地承认，我们并没有听到周围存在着大量针对女性的反对声。3提起女权主义者，我们既有的印象就是一个主张烧掉胸罩、面若冰霜、仇视男人的女人。我们谁也不想效仿她，因为这样做有可能会找不到男朋友。我知道，这听上去很可怕——为了得到男性的注意和认可而拒绝女权主义，真是相当悲哀的讽刺。为了给自己辩护，我和我的朋友完全（也有点天真地）相信，这个世界不再需要女权主义者了。我们错误地认为，已经没有什么理由继续为之奋斗和争取了。
刚参加工作时，我仍然这么想。如果性别歧视还存在的话，我会证明它是错误的，我会尽职尽责把工作完成好。我当时并不知道忽视问题的存在就是一种传统的生存技能。在许多传统机构里，女性偶尔取得成功并不是因为她们敢于表达自己的意见，而是因为她们懂得如何融入环境，更通俗地讲，是因为她们已成为男性的“好哥们儿之一”。第一个进入商业世界的女性盘了10年发髻，因为她不想让任何人注意到她是女人。后来女性在穿着风格上渐渐放松了，但仍然会担心自己的外表太引人注意。我认识一位女性，她在一家刚创立的科技公司做工程师，每天上班前她都会拿掉耳环，这样同事们就不会注意到她（嘘……）不是一个男人。
在我事业的早期，很少有人会注意到我的性别（除了偶尔有客户想撮合我和他的儿子），男性化的职业套装不再流行，我既不会隐藏也不会强调自己的女性特征。我从来没遇到过一位女性顶头上司——工作这么多年来一直都没有。我周围当然有许多能力很强的女人，但我没有机会近距离观察她们怎么在日常生活中处理这些问题。我从来没有受邀参加一个讨论性别问题的会议，也想不起来有什么特别针对女性的项目。一切都看起来都很好，我们努力地适应环境，没有理由让别人注意到自己。
尽管人们不会公开地讨论性别问题，但实际上它一直潜伏在我们身边。我看到社会对女性各种各样的态度，并注意到，对职员的判断常常不是基于相对客观的工作表现，而是基于他们在多大程度上能融入公司这种更为主观的标准。麦肯锡的夏季员工的出游活动总是深海捕鱼，大多数公司的年会也是啜着威士忌、叼着雪茄，我不得不百般努力才能通过这种“适应”测试。有天晚上，受男同事怂恿，我试着吸了口雪茄——好哥们儿嘛。结果，我被烟呛到有些恶心，好几天都不想闻到雪茄的气味。如果这也算作适应测试的话，我显然是失败了。
其他人似乎也意识到我其实不是什么“哥们儿”。1999年，当我被任命为美国财政部首席幕僚时，有人对我说：“看来做女人也是有好处的。”这让我极为愤怒。他们这么说倒不见得是出于恶意，但明显话中有话：他们认为我并不是凭真本事得到这份工作的。我也明白，既然有人当面指出我的“优势”，那么在背后很可能还会有更多的闲言碎语。我可以最后再解释一次，我承认财政部确实没有什么针对女性的平权行动。我可以自信地说，和之前担任这个职务的男性相比，我的资历也是够格的。要是时间足够的话，我还可以再历数一下几百年来人们对女性的歧视，甚至可以为此抽这些人一耳光。
这是个不可能赢的局面，我不能不接受自己是个女人的事实。而且，为自己辩护只会让我显得喜欢反驳别人。我的直觉以及别人传递出的信号都在提醒我，为了这个问题争论，只会让自己看起来更像一个观点尖锐的女权主义者。我不希望这样，我也担心指出职场女性面临的种种不利，会被误读成要求给女性以特殊待遇。所以，我忽视了这些议论，只是低下头，努力地工作。
时间一年年地过去，我开始发现我周围的女性朋友和女同事正在慢慢退出职场。有些人是自己选择离开的；有些人是出于绝望和沮丧而被迫离开那些工作时间不容变通的公司，回到缺乏伴侣理解与支持的家里；还有些人留在职场，但收敛了自己的事业心，不再想走得更远、更高。我亲眼看着我们这一代的女性领导者的前景正在变得黯淡。在谷歌工作了几年后，我意识到这个问题仍然存在，所以即使心里有些害怕，但我还是认为自己不能只顾着埋头苦干，而是应该站出来勇敢地表达内心的想法。
所幸我还有公司的支持。2005年，我与同事苏珊·沃西基和玛丽萨·迈耶发现，来谷歌工作园的访客们都是很有魅力的名人，而且大多数都是男性。作为回应，我们创立了“谷歌女性频道”（Women @ Google）。此时，才华横溢的格洛丽亚·斯泰纳姆、简·方达正准备组建女性媒体中心（Women’s Media Center），我们合作开展了一系列新活动。当我见到著名的前健美操教练简·方达时相当兴奋，期间我一直保持着收腹状态。就我对女权运动的了解，我猜想格洛丽亚·斯泰纳姆将会很有锋芒，事实证明的确如此。同时，她也非常有魅力，风趣幽默又待人温和，与我童年记忆里那种冷冰冰的女权主义者的形象完全不同。
在创办了“谷歌女性频道”之后，格洛丽亚邀请我去纽约的女性媒体中心演讲，我毫不犹豫地答应了。在演讲前一天，我和负责谷歌出版团队的金·梅隆·斯科特（Kim Malone Scott）一起去机场。斯科特是位经验丰富的作家，所以我想请她在这趟长途旅行中帮我起草演讲稿。在我处理完一大堆邮件时，已经差不多半夜了。正想要跟斯科特说讲稿的事情时，她已经睡着了。早在脸谱网大肆流行“谁睡就戳醒谁”之前，我已经在考虑给她一戳了，但我还是不忍心把她弄醒。我盯着空白的电脑屏幕，脑子里也一片空白。我从来没有公开地做过关于女性问题的演讲，一次也没有。没有演讲思路，也没有什么可以参考的资料，我绞尽脑汁，终于想到了第二天要说的内容。
第二天演讲一开始，我就说道，我们常常被要求融入公司环境和商业背景中，但我觉得这也许并不是正确的方式。男性和女性在行为上有很多差异，给别人造成的印象和感觉也多有不同。为了解决问题，女性必须谈论性别问题，同时还要注意方式方法，不能让大家认为我们是在哭喊着索取帮助、要求特殊待遇甚至是要打官司。那天我说了很多。演讲结束后我回到北加州，没再多想。
此后4年里，我针对女性专业群体做了两次关于职场女性的演讲，地点都在斯坦福大学。之后有一天，帕特·米切尔打电话告诉我，她要发起TED女性峰会，邀请我就社交媒体的主题做演讲。我告诉她我脑子里已经有另一个主题了，然后我们合作组织了一次演讲，主题是关于女性怎样才能在职场上取得成功（这次TED演讲后来被命名为“为什么我们的女性领导者那么少”）。我因此变得心情激动，但也很快意识到无人能分享这种激动：朋友和同事（不管男性还是女性）都警告我这次演讲会伤及我的事业，因为我立刻会被刻画为一个“女性首席运营官”，而不是一个真正的企业运营者。换句话说，这会让我成为“异类”。
我担心被他们说中了，TED演讲的内容肯定和我之前的演讲不同。尽管我面对的观众都可能是支持我的，但视频会传到网上，全世界每个人都能看到，都能对此进行评判。
在脸谱网内部，没什么人注意到我的这次TED演讲，那些看了视频的人回应也都很积极。但在脸谱网以外，批评声出现了。过去在财政部的一位同事打电话对我说，“别人”（当然，不是他自己）很好奇我为什么会讲女性问题而不是讲脸谱网。事实上我在脸谱网已经工作了两年半，做过很多次关于根据社交图谱重建市场的演讲，仅仅有一次是讲性别问题。甚至还有人问我：“你现在准备干这个了？”
当时我不知道该怎么回答，放在现在我会说：是的，我把“这个”当成我自己的事，因为我们需要改变现状。默默地承受和适应，也许是前几代商界女性会做的事，在某些情况下这的确是最安全的方式，但这种策略对女性群体而言并不值得推广。相反，我们要发出自己的声音，扫除让女性退缩的障碍。
有关TED演讲的反馈告诉我，公开谈及这些问题能够促使变化的发生。之后，不断有女性在自己的同性朋友、同事、家人之间转发我演讲的视频，我开始收到全世界各地的女性发来的电子邮件和信件，她们想和我分享自己是如何鼓起勇气争取到更多机会、自信地往桌前坐的故事。
其中一封来自迪拜的一位咨询师萨宾·维兰尼（Sabeen Virani）的邮件让我印象深刻。她是公司300多人里唯一的女性。她在信中说，我所讲述的那位执行官之所以说不出女卫生间在哪里，很有可能是因为那家公司里根本就没有女卫生间。萨宾讲述了她开始负责项目的第一个星期，客户要带她的团队出去吃饭，但她无法参加，因为这家餐厅不允许女性进入。别提往桌前坐了，她连餐厅的门都进不了！公司里还有些男性对她公开表达敌意，另一些男性则对她视若无睹。但她没有放弃，也没有跳槽到一个对女性更友好的公司，而是决定向每个人证明女性也能成为出色的专业人士。最终，她赢得了同事们的认可，公司还专门为她建造了一个女卫生间。她给我发来一张照片，上面的她站在卫生间的门前，门上的标识简短有力：“仅限女性”。
我很欣慰地看到，男性对这个视频的反应也很积极。约翰·霍普金斯医学院的约翰·普罗布斯克博士（John Probsco）告诉我，他发现在主动表达意见方面，女性的态度比男性更被动，所以他决定在课堂讨论时不再采用传统的举手问答方式。相反，他在提问时会保持男女生被叫到的比例一致。他很快就发现，女生实际上也知道答案，甚至回答得更出色。当他增加了女生的参与度时，也相应地改变了男女生的活跃度。
这类小激励技巧通过在关键时刻做出适当干预，促使人们以不同的方式采取行动，从而让他们产生重要的改变。4仅仅是公开地谈论行为模式，就会让潜意识行为成为有意识的行动。比如，谷歌有一个鼓励工程师毛遂自荐、争取升职的特别机制。公司发现男员工比女员工行动更积极，于是谷歌管理团队与女员工公开分享了这方面的数据，随后，女员工毛遂自荐的比例显著提高，几乎和男员工持平。
从TED演讲得到的反馈让我相信，我应该继续这样表达意见，而且还要鼓励别人这样做。我们需要打破僵局。交谈能够改变观念，观念能够改变行为，行为能够改变环境。
我知道这并不容易。职场女性，尤其是那些资历尚浅的女性，都担心提出男女平等的问题会让自己看起来很不专业，或是在谴责别人。我见过有女性沮丧地抱怨自己在工作中不受重视或被轻视。当我问她们是否跟上司聊过这些问题时，她们几乎都会说：“没有！我做不到！”她们太恐惧，害怕一旦说出来会让情况变得更糟，导致被处罚甚至被解雇。相比之下，忍受不公平似乎更安全。
要让男人主动提起这个问题则会更难。一位男性企业高管曾私下告诉我：“公开地讨论性生活比提及性别问题要容易。”他没有公开讲过这个观点，但他的确是这么想的。沃达丰（Vodafone）电讯公司的首席执行官维托里奥·科劳（Vittorio Colao）告诉我，他把我的TED演讲视频拿给他的高管团队看了。他相信，有时候女性是自己选择往后退的；他也相信，让女性自己说出来比等着男性提出来更容易。他是有道理的。如果由一位男性来说这个问题，甚至只是善意地说“女性或许是自己在限制自己的选择”，那他完全是自找罪受。
闭口不谈这个问题肯定会适得其反，阻碍自我发展。我们需要交谈、倾听、争论、反驳、指导、学习和进步。由于大多数管理人员都是男性，我们还需要让他们能够自如地跟女性员工直接提出这些问题。当一位女性坐在房间一侧，男性领导应该招手示意让她坐到桌前，并解释这样做的原因，从而鼓励她下次一定要往桌前坐。
美国运通（American Express）公司的首席执行官肯·陈纳特（Ken Chenault）在这方面就是先行者。陈纳特在会议中曾公开承认，男性和女性都很有可能打断一位女性的讲话，也都很有可能把一位女性首先提出的想法归功于一位男性。当他观察到这些行为时，他会暂停会议并指出问题。由于高层的这种立场，员工的确能在这方面谨言慎行。当女同事说话被打断时，职位较低的女员工（或男员工）也能加以干预。她可以善意但坚定地对大家说：“在我们继续之前，我想听听她（女性高管）对此有什么看法。”这种行为不仅能让高层女性受益，也能提高职位较低的女性员工的声望，为他人辩护能够展示她的自信、团队精神以及亲和力。
在脸谱网，我指导各部门经理鼓励女性谈论自己养育孩子的计划，同时帮助她们把握职场上的机会。我告诉男性经理，如果他们觉得不方便可以让我来说。不过，这种方法只是权宜之计，也没有前车之鉴。如果每个人都被允许在公开场合和办公室里自由地谈论这个话题，那就更好了。
还有一块很大的绊脚石是，许多人相信职场中奉行的是“一切看实力”的游戏规则，意思是我们只看个人而非群体的表现，而且导致结果不同的决定因素必然是实力而非性别。高层男性常常意识不到仅仅因为自己是男性而享受到的好处，这就让他们看不到作为女性所存在的弱势。低层女性也相信高层男性的地位来自于实力，所以她们努力遵从各种规则，努力工作以谋求发展，而不是对可能存在的性别偏见提出质疑、发表意见。结果，所有人都一起在维护这种不公平的体制。
与此同时，我们还必须小心，不要把性别问题带入所有的讨论。我认识的一个男性首席执行官曾花了很大心力去雇用和晋升女员工。有一位女员工和他商议时，坚持认为自己的职位应该更高，而且认为自己之所以不被重视是由于身为女性。他听到这话不得不立刻反驳。她说的是实话，但在这种情况下，实话却略带夸张地变成了控诉。一旦她用这种方式来谈问题，首席执行官就别无选择，只好暂时中断原本友好的谈话。如果她能阐述一下自己对公司做出了怎样的贡献再要求晋职，结果也许会好很多。
直到今天，在工作场合提及性别问题，常常会让人们表现得很不自在，这导致许多机构都很努力地让人们对这些问题（尤其是性骚扰）变得更加敏感。尽管人力资源研讨会可以增强员工的自我保护意识、帮助维护员工的权益，但竖起法律大旗的同时也造成了某种阴影，很可能会对这类变革造成真正的障碍。目前，美国联邦政府和各个州都制定了相关法律，以保护员工不受歧视，但只强调雇主不能基于某些被保护特征，如性别、怀孕和年龄等做出人事决定。但是，公司方面常常会把这些规定执行得过了头，以致管理者在提问时绝对不敢涉及以上任何领域，甚至连善意地问一句“你结婚了吗”或者“你有孩子吗”都会在此后发生人事变动时被指责利用了这些信息。那么一位经理本想帮助一位女员工，告诉她行事风格不同是因为男女有异，这就可能会被指控为他有性别歧视。
当我第一次问一个很有潜力的女性员工是否考虑马上要孩子时，我就很清楚这么做可能会让自己和公司面临法律风险。和许多女性不一样，我的职位让我能够去考虑到这样的风险，并敢于去挑战它。法律当然能保护女性、少数民族和残疾人等群体的利益不遭受基本的损害，我并不是在暗示这些法律都没切中问题的要害，但我的确亲眼见到这些法律对双方的交流起不到积极作用，有时甚至还会伤害到它们原本想要保护的对象。对于这个两难问题，我也没有最佳的解决办法，就让公共政策和法律方面的专家去琢磨吧。但是，我的确认为这个问题值得好好思考，这样我们才能找到一种具有保护性而非压制性的解决方式。
大多数人都会同意性别偏见的现象是存在的，当然，它们往往存在于别人身上。不过，女性不能因为这种表面的、落后的看法而动摇，除非我们自己也这么认为。对男性和女性各自特征先入为主的设想影响了我们在职场上和同事相处与评价同事的方式。2012年的一项研究发现，当一个男生和一个女生同时申请一个实验室负责人的职位时，即使两个人的资历与经验相同，科学家也会认为女生的能力弱一些，从而降低其起薪数额，所给予的相应指导也会少一些。5其他有关工作申请的研究也表明，性别偏见影响了我们对个人表现的看法，特别是会提高对男性的评价，而降低对女性的评价。6甚至到今天，因忽略性别所做出的评价仍然会对女性产生更有利的结果。7遗憾的是，大多数工作都要求面对面地考察申请者。
所有人，包括我在内，不管我们承认与否，都是带有成见的。假设我们都能做到客观，这实际上反而会让事情变得更糟糕，产生社会学家所说的“偏见盲点”（bias blind spot）。这种盲点将导致人们对自己的客观立场过分自信，使得他们无法克服偏见带来的影响。8例如，当申请警察局局长职位的男性和女性资历相当时，自认为最客观的受访者实际上也会表现得更倾向于支持男性。这不仅有违直觉，而且相当危险。同样，调查中评估员的背景也会影响到雇用标准，使它变得具有倾向性。当一个男性申请者拥有过硬的教育背景时，这会被认为是一个成功的警察局局长所具备的重要特质；但如果一个男性申请者其教育背景不够理想，那么这项指标就变得不那么重要。女性申请者则没有享受到这种偏袒，即使有的话，也是正好相反。如果一位女性申请者拥有特定的技术、能力或背景，那么这些指标的重要性就有可能被削弱。研究显示出的这种不公平的偏见恰好说明，所谓的“实力”可以被用来将歧视合理化。9
社会科学家一直在向人们揭示有关偏见的各种新案例。2012年的一系列研究将更偏向“现代”婚姻关系中的男性（妻子是上班族）与更偏向“传统”婚姻关系中的男性（妻子是全职主妇）作了对比。研究者想要确认一个男性的家庭生活安排是否会影响其事业表现，结果证明的确是有影响的。与更加现代的婚姻关系中的男性比较，传统的婚姻关系中的男性对于职场女性的存在，更有可能持不赞同的态度。在提拔资质够格的女性配偶时，他们否决的概率更大，也更倾向于认为女性员工比例较高的公司的运行会相对不够稳定。研究者推测，传统婚姻关系中，男性对女性的这种敌意并不是公开的，反而是一种“好心的性别歧视者”的态度。10（我听到的另一个术语是“厌恶女性的好男人”。）这些男人或许还相信女性在特定领域（比如道德伦理方面）更加擅长，所以更适合养育下一代，而不适合去追求事业的成功。11持有这样态度的男人极有可能意识不到他们正在有意无意地伤害着自己周围的女性。
我们还有一种天生的倾向，它会导致偏见的产生，那就是我们希望和同类人一起工作。创新者咨询公司（Innovisor）对29个国家的工作现状做了一项调查，发现当选择工作伙伴时，男性和女性都明显更倾向于选择和自己性别相同的人。12然而，事实证明，一个成员多样化的团队往往能创造出更好的业绩。13以此为据，管理者应该在规划团队时主动地对其成员加以交叉混合，至少也要表明这种意图，让员工有动力做出改变。
我自己也曾尝试指出性别偏见，结果招来他人更多的白眼。最好的结果就是，人们认真审视自己，思考自己的盲点；最坏的情况则是，他们开始为自己分辩，并感到愤怒。最常出现性别偏见的情形是在评估工作业绩的时候。当考察一个女员工时，考察者常常会表现出这样的担心：“尽管她的工作表现真的很不错，但其他人好像不太喜欢她。”当我听到这类话时，就会引用海蒂/霍华德案例研究告诉他们，对女性来说，成功和受欢迎程度是成反比的。我请考察者思考一下，一个成功的女性是否有可能由于性别问题在薪酬方面吃了亏。通常人们都会觉得这项研究很有说服力，也表示同意，但随后又反驳说这可能会影响到他们管理团队。他们会进一步争辩说，这不可能和性别有关，因为不论男女，大家对那个女执行官都有同样的看法。但是，“成功必然要牺牲受欢迎度”这种局面是由男性和女性共同造成的，女性其实也在维护这样的成见。
当然，并非每个女性都会受到人们的喜欢。有些不招人喜欢的行为是可以改变的。在一个完美的世界里，这些女性可以接受有建设性的反馈意见，有机会去改变自我。然而，如果人们注意到这种偏见，就会被迫去思考，究竟是真的存在某些问题，还是他们自己的感觉出了问题。这么做的目的是让女性也能像男性那样能够明白，学会质疑是有好处的。
反过来说，女性或许也希望自己的老板能因质疑而受益。1996年，辛西娅·霍根（Cynthia Hogan）在生完第一个孩子准备离职之前，是时任议员乔·拜登主持的参议院司法委员会的首席顾问。她计划几年后重新工作。但当她第二个孩子早产时，这些计划都不得不随之改变了。整整12年过去后，已当选为副总统的拜登打电话给辛西娅，问她是否愿意作为首席法律顾问加入他在白宫的团队。“我的第一个反应是，我现在除了瑜伽裤都没有件像样儿的衣服穿！”她说。但她最大的担心是自己能否忍受得了白宫长时间的工作，同时还能兼顾家庭。她说得很有意思：“我知道这事成不成取决于两个男人。所以我先问我丈夫他能不能帮忙多管管孩子。他说：‘当然可以，你去吧。’然后我又对拜登说，我真的很想尽可能多回家和孩子一起吃晚饭。他的回答是：‘好啊，你有电话嘛，我可以在你吃晚饭的时候打电话给你。’”14
辛西娅认为自己的经验就是“别害怕提问”，即使这件事看上去有可能不成功。有机会做高级职位的工作，尤其是在家里待了这么长时间，这可是个千载难逢的机会。许多女性也许还没来得及考虑家人的感受就会接受这份工作；一些女性也许直接就拒绝了，认为经常回家吃晚饭的要求是不可能被接受的。实际上，直言不讳反而更有利于把握机会。
每份工作都会要求做出某种牺牲，关键在于避免不必要的牺牲，这在企业文化要求我们必须全心投入时变得尤为困难。我担心的是，即使只是提到工作之外其他重要的事情，也会降低我们的价值。我也得面对这个问题。就像前文提到的，一旦我有了孩子，就会调整工作时间争取回家吃晚饭，但直到最近我才开始做出这样的调整。而且，尽管提前下班的影响可以忽略，但我必须承认准时下班回家仍然是件很重要的事。
我最初公开谈论我的办公时间，是在“脸谱网女性”的发起仪式上，这是一项公司内部的活动。第一次会议是由洛里·戈勒和脸谱网的工程主管迈克·施洛普夫主持的，它面向全体公司员工开放。在问答环节，我被（不可避免地）问到，如何平衡工作和家庭。于是我告诉大家，我按时下班回家和孩子们吃晚饭，哄他们上床睡觉后，又重新回到电脑前工作。我说之所以会告诉大家我的时间安排，是因为我想鼓励大家也拥有属于自己的时间计划表。即使我提前为这次讨论做了准备，但还是很紧张。多年来的工作环境教会我绝不能提这样的建议：不要100%投入工作，你还要做点别的事。一想到有人甚至包括我的下属会怀疑我的勤奋或投入程度，我就很害怕。幸运的是，没有出现这种情况。脸谱网的一些人甚至因为我提到这一点而感谢我。
几年后，制片人迪兰·麦吉（Dyllan McGee）为拍摄她的系列视频“创造者”（Makers）采访了我。我们海阔天空地聊了很多，包括我的日常工作安排。这段视频被传到网上，立刻成了讨论的热点。由于社交媒体的存在（还好对我来说起的是积极作用），每个人都对我在下午5点30分离开办公室发表了意见，我还收到了一束夹着匿名感谢卡的鲜花。当时雅虎的总顾问迈克·卡拉（Mike Callahn）告诉我，他的法律部门中职位较高的女性都因我的坦白大受触动，纷纷决定效仿我。作家肯·奥莱塔（Ken Auletta）评论说，就算谢丽尔去杀人放火也不可能上这么多头条。虽然我很高兴激发了这样的讨论，但过多的关注让我产生了一种怪异的感觉，好像有人会跳出来反对我、解雇我。我不得不安抚自己，这么想是荒唐的。不过，舆论的热烈程度让我意识到，尚未处于高层的女性要实现或公开坦白这样的工作时间仍然相当困难。在大多数公司还没实行灵活的工作制之前，我们还有很长的路要走。只有我们不停地提起这个问题，目标才能实现。
讨论或许很难，但会有更多积极的结果。虽然我们不能改变意识不到的盲点，可一旦意识到了，我们就会迫不及待地想要改变它们。
即使像哈佛商学院这样成熟的机构，在直面这些问题后也能快速地解决并继续发展。有史以来哈佛商学院的美国男学生在学业上的表现都要优于美国女学生和外国留学生。当尼丁·诺瑞亚（Nitin Nohria）在2010年出任院长时，他决定以消除这个差距为使命。他任命了扬米·穆恩（Youngme Moon）为高级副院长，分管MBA项目，她是建校100多年以来出任该职位的第一位女性。诺瑞亚院长还设立了新职位，邀请性别与多样化研究的专家罗宾·埃利（Robin Ely）出任。
穆恩副院长和弗朗西斯·弗雷（Frances Frei）一起工作，第一年就对校园文化进行了严格的审视。他们造访每个教室，与学生们讨论女学生与留学生所面临的各种挑战。然后，他们根据访谈结果形成了诺瑞亚院长所说的“一种意识水平”（a level of mindfulness）。他们没有大动干戈搞改革，而是进行了一些软性的变化，包括立刻就能让学生做到的微小调整，比如注意课堂上使用的语言。他们对“领导力”提出了一种新的、公共化的定义：“领导力，是指让别人因为你的存在而变得更好，即便你不在场，这种能力也能继续发挥影响。”他们让学生关注自己的行为对他人产生的影响，从而变得更有责任感。那些违反这个原则甚至制造违反原则事件的学生，将被要求对自己的行为做出解释并承担责任。第二年，哈佛商学院引入小组项目，鼓励那些无法与他人相处的学生之间进行合作。他们还增加了为期一年的社会课程，帮助一些容易紧张的学生在众人面前能够有更自然的表现。
到毕业典礼的那天，此前存在的表现差异基本消失，这些学生都不同程度地获得了奖励。他们还发现了一个让很多人都为之吃惊的好处：这些学生的总体成就感也增强了。通过创造一个更平等的环境，每个人都变得更加快乐，而且所有的变化只花了短短两年的时间。15
社会财富从来都不是被分配的，而是需要人们去主动获取。妇女运动领袖——从苏珊·安东尼（Susan B. Anthony）到简·亚当斯（Jane Addams），到爱丽丝·保罗（Alice Paul），到贝拉·阿布朱格（Bella Abzug），再到芙洛·肯尼迪（Flo Kennedy），她们都曾为我们现在拥有的权利大声呼吁、勇敢争取。她们的勇气改变了我们的文化、法律，让所有女性都从中受益。回顾过去，当年我和我的大学校友们曾竭力与早期女权主义者划清界限，这样做是不对的，我们应该为她们的努力喝彩。然而，我们却放低音量，以为奋斗已经结束了，结果却因为这样的沉默而受伤。
现在，我会很自豪地宣称自己是女权主义者。如果蒂姆·奥尼尔还在世，我甚至会告诉他我是啦啦队女孩，但是我在为女权主义呐喊。我希望更多的女性、男性和我一起接受这个闪亮的标签。美国目前只有24%的女性会把自己看作是女权主义者，然而，当女权主义者的定义更为确切时——“女权主义者指主张社会、政治、经济、性别平等的人”，这个比例将会上升到65%。16这是往正确方向迈出的一大步。
语言上的表述很重要，但我并不认为进步就等于我们乐意给自己贴标签，而是我们敢于去提起并讨论性别问题对女性的影响。我们不再假装性别偏见不存在，或是避开不谈。正如哈佛商学院的研究实践所证明的，创造一个更平等的环境不仅能让各种组织和机构更好地运行，也会为所有人带来更大的幸福。
1. Gloria Steinem, “In Defense of the ‘Chick-Flick,’”Alternet, July 6, 2007, http://www.alternet.org/story/56219/gloria_steinem%3A_in_defense_of_the_'chick_flick'.
2. Marianne Cooper, “The New F-Word,”Gender News, February 28, 2011, http://gender.stanford.edu/news/2011/new-f-word.
3. Susan Faludi, Backlash: The Undeclared War Against American Women (New York: Crown, 1991).
4. Richard H. Thaler and Cass R. Sunstein, Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness (New Haven, CT: Yale University Press, 2008).
5. Corinne A. Moss-Racusin et al., “Science Faculty’s Subtle Gender Biases Favor Male Students,”Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America 109, no. 41 (2012): 16474–79.
6. 有关求职者的研究，参见Rhea E. Steinpreis, Katie A. Anders, and Dawn Ritzke, “The Impact of Gender on the Review of Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study,”Sex Roles 41, nos. 7–8 (1999): 509–28.有关不同性别间的偏好和学术表现的研究，参见Christine Wennerås and Agnes Wold, “Nepotism and Sexism in Peer Review,”Nature 387 (1997): 341–43.对乐团选拔时偏好的研究，参见Claudia Goldin and Cecilia Rouse, “Orchestrating Impartiality: The Impact of ‘Blind’Auditions on Female Musicians,”The American Economic Review 90, no. 4 (2000): 715–41.
7. 经济学家克劳迪娅·戈丁（Claudia Goldin）与塞西莉亚·劳斯（Cecilia Rouse）调查研究了美国顶尖乐团招聘乐手的情况并发现，换成盲听评审的方法（即评审人只能听到求职者的演奏却看不到求职者本人），可以减少对女性的歧视。她们估计，换用盲听评审的方法，则能为新招聘乐手中女性人数的增加贡献30%。参见 Goldin and Rouse, “Orchestrating Impartiality,”715–41.
8. Emily Pronin, Thomas Gilovich, and Lee Ross, “Objectivity in the Eye of the Beholder: Divergent Perceptions of Bias in Self Versus Others,”Psychological Review 111, no. 3 (2004): 781–99; Emily Pronin, Daniel Y. Lin, and Lee Ross, “The Bias Blind Spot: Perceptions of Bias in Self Versus Others,”Personality and Social Psychology Bulletin 28, no. 3 (2002): 369–81.
9.Eric Luis Uhlmann and Geoffrey L. Cohen, “Constructed Criteria: Redefining Merit to Justify Discrimination,”Psychological Science 16, no. 6 (2005): 474–80. 这一研究发现，当一个男性拥有某种异于他人的特征或特色时，和其他方面的条件比起来，他在这方面的特质将会被看作是录取他更为重要的标准。即使当一个男性拥有诸如“以家庭为重”或“有孩子”等带有典型女性色彩的条件时，这些条件也会成为他被录取的更为重要的标准。此类偏袒似乎并没有发生在女性求职者身上。事实上，该项研究却发现有一种完全相反的倾向存在：当女性求职者的教育背景很好时，这方面的条件和其他招聘标准比起来，却显得并不那么重要甚至可有可无。然而，这种相反的倾向还没有在统计学的意义上得到印证。
这一研究还发现，负责招聘评审的人员其实已经为那些在传统印象中打上性别烙印的工作岗位重新制定了招聘标准，以便将这个标准与自己想要录取的那个性别的求职者所拥有的特定经历和文凭恰好匹配上。比如，在传统印象中属于男性工作的警长一职，显然是男性求职者更受欢迎。但是当主持该项研究的人员对传统印象中属于女性工作的岗位，比如从事妇女研究的教授进行同样的调查研究时，却发现了女性求职者受到照顾的情况。就这个岗位的例子而言，在公开维护女性诉求方面如果有较好的表现，将被看作是一个非常重要的招聘标准：如果女性求职者在这方面曾有较好表现，她将大获加分；如果她在这方面乏善可陈，也无关紧要，这不会影响对她的招聘，但这种偏袒并没有惠及男性求职者。另有其他研究证实了这个看法：负责招聘的评审人员会根据自己已有的录取决定对录用标准做出非常细微的调整，这对性别或种族并不是这个工作岗位上具有代表性的那些求职者很不利。举例来说，招聘方会以一定的录取标准来评价申请管理岗位的那些求职者们，“力量式人格”（agentic，表现为有很强的办事能力、自信、有进取心）和“共享式人格”（communal，表现为谦虚、友善、爱交际）的求职者们都被纳入了这样的录取标准。然而2008年由费兰（Phelan）等人主持的一项研究对这些标准做了调查，结果发现负责招聘的评审人员“更看重工作能力而不是社交技巧，这一标准对所有的求职者来说都是一视同仁的；但在评判那些拥有‘力量式人格’的女性时则有例外，评审人员会更看重她们的社交技巧而不是工作能力”。研究人员就此总结道，“在衡量拥有‘力量式人格’的女性时，负责招聘的评审人员将取舍标准从她们完全能够胜任工作（这是就工作能力而言）转向了这些女性在他们眼中的不足之处（也就是社交技巧方面的问题），以便为自己对她们的歧视找一个冠冕堂皇的理由。”
乌尔曼（Uhlmann）和科恩（Cohen）在研究报告里称，在前文提到的那个对招聘警长一职进行的调查研究里，优先考虑男性的偏见主要在于负责招聘的男性评审员。尽管男性和女性评审人员在这个问题上都想制定对男性更有利的录用标准，但男性评审人员却更有可能将这种偏见表现出来。在谈到录取意见时，即便男女求职者的条件和表现相差无几，男性评审人员也会给男性求职者更为正面的评价，而女性评审员则会给出同样的评价。至于前文提到的那个招聘妇女研究教授时的偏见，则主要在于负责招聘的女性评审员。正是那些女性评审员会将录取标准调整得对女性求职者更有利，并在裁定录取意见时更多地照顾女性求职者而不是男性。重要的是，这一研究发现，当评审人员在知道求职者性别以前被要求严格按照录取标准（这些标准对一个工作岗位来说至关重要）行事时，不管是男性还是女性评审员都没有在录取意见里表现出任何性别偏见。这意味着，应该在面试前让那些负责招聘的评审人员就减少歧视并与所谓能够判断孰优孰劣的暧昧标准达成一致。
研究说明，人们会改变招聘的标准，以便让自己想录取的人的经历和文凭都能符合招聘标准的要求，尤其对于那些在传统印象里带有性别色彩的工作更是如此，这样评审们就可以用所谓的“对工作有利”为歧视和偏见找借口了。既然那些认为自己能够保持客观的评审在招聘警长时反而表现出了最明显的偏见，研究人员就此提出，评审也许是觉得“自己已经为这个职位选择了最合适的男人”，“但其实他们只是选择了最符合他的录取标准的人选”。迫于时间限制，研究人员没有对招聘从事妇女研究的教授的评审人员做过评估。另请参见Julie E. Phelan, Corinne A. Moss-Racusin, and Laurie A. Rudman, “Competent Yet Out in the Cold: Shifting Criteria for Hiring Reflect Backlash Toward Agentic Women,”Psychology of Women Quarterly 32, no. 4 (2008): 406–13. 还有研究表明，相信自己在招聘评审时保持客观反而与性别歧视的增加有关联；这方面的研究，可参见Eric Luis Uhlmann and Geoffrey L. Cohen, “’I Think It, Therefore It’s True’: Effects of Self-Perceived Objectivity on Hiring Discrimination,”Organizational Behavior and Human Decision Processes 104, no. 2 (2007): 207–23.
10. Sreedhari D. Desai, Dolly Chugh, and Arthur Brief, “Marriage Structure and Resistance to the Gender Revolution in the Workplace,”Social Science Research Network (March 2012). http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2018259. 这一研究还发现，与“传统婚姻”中的男性一样，“新传统婚姻”（即男性与兼职工作的女性结婚）中的男性，会比“现代婚姻”中的男性更容易对职场女性抱有负面的看法和态度。
11. 与“善意的性别偏见”有关的讨论，参见Peter Glick and Susan T. Fiske, “The Ambivalent Sexism Inventory: Differentiating Hostile and Benevolent Sexism,”Journal of Personality and Social Psychology 70, no. 3 (1996): 491–512.
12.Melissa Korn, “Choice of Work Partner Splits Along Gender Lines,”Wall Street Journal, June 6, 2012, http://online.wsj.com/article/SB10001424052702303506404577448652549105934.html.
13. 道·琼斯2012年的一份研究报告发现，与不成功的新创企业相比，在有风险支持的成功新创企业里，女性担任执行官的平均比例更高一些，达到了7.1%，而前者只有3.1%。同样，赫林（Herring）在2009年也发现，商业组织里种族和性别的多样化，与良好的业绩表现（比如销售收入的增加以及更高的相对利润）有着某种关联。然而，科昌（Kochan）等人在2003年却发现，种族和性别的多样化对业务收入并没有明显的直接影响。既然带有多样性的团队更有机会拥有多元化的视角、技能组合及解决问题的办法，它们也就更有可能比多样性稍显逊色的团队表现得更好。不过，研究发现，这种可能性却往往因团队决策过程中出现的一些问题而大打折扣，比如交流沟通不畅，或是在和团队中大多数人的意见不一致时，那些少数派会对说出自己的观点犹豫不决。因此，对于那些带有多样性特征的团队来说，若想让事业发展壮大，就需要创造出滋养信任、凝聚力的环境，以及对成员中的不同意见和观点报以宽容的氛围。参见 Jessica Canning, Maryam Haque, and Yimeng Wang, Women at the Wheel: Do Female Executives Drive Start-Up Success?, Dow Jones and Company (September 2012), http://www.dowjones.com/collateral/files/WomenPE_report_final.pdf; Cedric Herring, “Does Diversity Pay? Race, Gender, and the Business Case for Diversity,”American Sociological Review 74, no. 2 (2009): 208–24; Elizabeth Mannix and Margaret A. Neale, “What Difference Makes a Difference? The Promise and Reality of Diverse Teams in Organizations,”Psychological Science in the Public Interest 6, no. 2 (2005): 31–55; and Thomas Kochan et al., “The Effects of Diversity on Business Performance: Report of the Diversity Research Network,”Human Resource Management 42, no. 1 (2003): 3–21.
14. Cynthia C. Hogan, e-mail message to the author, March 30, 2012.
15. 关于哈佛商学院致力于创造一种更为包容的学习环境的情况，乃是笔者于2012年5月23日访问该院时，在讨论中由院方提供给笔者的情况。
16. Sean Alfano, “Poll: Women’s Movement Worthwhile,”CBS News, February 11, 2009, http://www.cbsnews.com/2100-500160_162-965224.html.
格洛丽亚·斯泰纳姆曾说过：“名词和规范由权高位重者掌管，位卑言轻者只能拥有形容词。”1谁也不想被看作位卑言轻者，所以很多女性会拒绝性别认定，主张“我没把自己当女人看，我把自己看成小说家/运动员/专业人士/ （此处请填空）”。她们做得很对。没有人希望自己的成就被看低，然而，这个世界总会提醒女性“你们是女人”，提醒女孩“你们是女孩”。
在升高中前的那个暑假，我曾在华盛顿为我的同乡、国会议员威廉·莱曼（William Lehman）做些打杂的工作，当时的白宫发言人是富有传奇色彩的马萨诸塞州议员蒂普·奥尼尔（Tip O’Neil）。莱曼议员承诺在暑假结束前介绍我认识奥尼尔。直到暑假的最后一天，他终于兑现了自己的诺言。在国会大厅里，他带我去见奥尼尔。我很紧张，但莱曼介绍我的方式非常贴心，让我心情放松了很多。他告诉奥尼尔，整个暑假我都工作得非常努力。奥尼尔看着我，拍拍我的头，又转身对莱曼说道：“她很漂亮。”随后看着我，只问了一个问题：“你在啦啦队吧？”
我顿时呆住了。现在回想起来，我明白他说这话是想称赞我，但就在那一刻，我感到自己被轻视了。我希望自己的工作得到认可，于是辩解道：“不是，我学这么多可不是为了做这个。”然后我突然感到一阵恐惧，毕竟对面站着的是有望成为总统的第三号人选。但似乎没人注意到我鲁莽笨拙的回答，奥尼尔只是拍了拍我的头——又拍！然后走开了，莱曼则在一旁满脸堆笑。
即使在当时还很年轻的我看来，这种性别歧视也已经很老套了。奥尼尔出生于1912年。8年后，美国女性获得了选举权。我在国会大厅见他时，社会已经发生了很大的变化。显而易见的是，男人能做的事女人也能做。我小时候就听说过很多杰出女性的事例，例如以色列的果尔达·梅厄（Golda Meir），蒙代尔的竞选伙伴杰拉尔丁·费拉罗（Geraldine Ferraro），时任美国最高法院的法官桑德拉·戴·奥康纳（Sandra Day O’Connor），飞上太空的莎莉·赖德（Sally Ride）。
正是这些进步让我在进入大学时就相信，20世纪六七十年代的妇女运动者已经为我们这代人完成了实现平等最困难的那部分工作。不过，如果有人叫我女权主义者，我马上就会纠正对方。根据社会学家玛丽安娜·库柏（Marianne Cooper）的研究，这种反应直到今天也是相当常见的。她在2011年的一篇文章《新F字》（The New F-word）里，提到一位大学英语教授米歇尔·埃兰（Michele Elam）在女权主义研究课程上发现的一个奇怪现象：即使她的学生们对性别平等问题非常感兴趣，每堂课都不缺席，但极少有人在用“女权主义”这个词时会“觉得自在”，而且“认为自己是女权主义者的人就更少了”。正如埃兰教授所注意到的：“被称为女权主义者，给人的感觉就像是被别人取了个讽刺的绰号。”2
这听上去像个笑话：有人选修了女权主义研究的课程，却为自己被叫作“女权主义者”而生气。但是，在大学期间我也接受了这个悖论。一方面，我创建了一个小组，鼓励更多的女生主修经济学和政府管理课程；另一方面，我又拒绝成为任何形式的女权主义者。我的大学校友们也没人认为自己是女权主义者。我必须很难过地承认，我们并没有听到周围存在着大量针对女性的反对声。3提起女权主义者，我们既有的印象就是一个主张烧掉胸罩、面若冰霜、仇视男人的女人。我们谁也不想效仿她，因为这样做有可能会找不到男朋友。我知道，这听上去很可怕——为了得到男性的注意和认可而拒绝女权主义，真是相当悲哀的讽刺。为了给自己辩护，我和我的朋友完全（也有点天真地）相信，这个世界不再需要女权主义者了。我们错误地认为，已经没有什么理由继续为之奋斗和争取了。
刚参加工作时，我仍然这么想。如果性别歧视还存在的话，我会证明它是错误的，我会尽职尽责把工作完成好。我当时并不知道忽视问题的存在就是一种传统的生存技能。在许多传统机构里，女性偶尔取得成功并不是因为她们敢于表达自己的意见，而是因为她们懂得如何融入环境，更通俗地讲，是因为她们已成为男性的“好哥们儿之一”。第一个进入商业世界的女性盘了10年发髻，因为她不想让任何人注意到她是女人。后来女性在穿着风格上渐渐放松了，但仍然会担心自己的外表太引人注意。我认识一位女性，她在一家刚创立的科技公司做工程师，每天上班前她都会拿掉耳环，这样同事们就不会注意到她（嘘……）不是一个男人。
在我事业的早期，很少有人会注意到我的性别（除了偶尔有客户想撮合我和他的儿子），男性化的职业套装不再流行，我既不会隐藏也不会强调自己的女性特征。我从来没遇到过一位女性顶头上司——工作这么多年来一直都没有。我周围当然有许多能力很强的女人，但我没有机会近距离观察她们怎么在日常生活中处理这些问题。我从来没有受邀参加一个讨论性别问题的会议，也想不起来有什么特别针对女性的项目。一切都看起来都很好，我们努力地适应环境，没有理由让别人注意到自己。
尽管人们不会公开地讨论性别问题，但实际上它一直潜伏在我们身边。我看到社会对女性各种各样的态度，并注意到，对职员的判断常常不是基于相对客观的工作表现，而是基于他们在多大程度上能融入公司这种更为主观的标准。麦肯锡的夏季员工的出游活动总是深海捕鱼，大多数公司的年会也是啜着威士忌、叼着雪茄，我不得不百般努力才能通过这种“适应”测试。有天晚上，受男同事怂恿，我试着吸了口雪茄——好哥们儿嘛。结果，我被烟呛到有些恶心，好几天都不想闻到雪茄的气味。如果这也算作适应测试的话，我显然是失败了。
其他人似乎也意识到我其实不是什么“哥们儿”。1999年，当我被任命为美国财政部首席幕僚时，有人对我说：“看来做女人也是有好处的。”这让我极为愤怒。他们这么说倒不见得是出于恶意，但明显话中有话：他们认为我并不是凭真本事得到这份工作的。我也明白，既然有人当面指出我的“优势”，那么在背后很可能还会有更多的闲言碎语。我可以最后再解释一次，我承认财政部确实没有什么针对女性的平权行动。我可以自信地说，和之前担任这个职务的男性相比，我的资历也是够格的。要是时间足够的话，我还可以再历数一下几百年来人们对女性的歧视，甚至可以为此抽这些人一耳光。
这是个不可能赢的局面，我不能不接受自己是个女人的事实。而且，为自己辩护只会让我显得喜欢反驳别人。我的直觉以及别人传递出的信号都在提醒我，为了这个问题争论，只会让自己看起来更像一个观点尖锐的女权主义者。我不希望这样，我也担心指出职场女性面临的种种不利，会被误读成要求给女性以特殊待遇。所以，我忽视了这些议论，只是低下头，努力地工作。
时间一年年地过去，我开始发现我周围的女性朋友和女同事正在慢慢退出职场。有些人是自己选择离开的；有些人是出于绝望和沮丧而被迫离开那些工作时间不容变通的公司，回到缺乏伴侣理解与支持的家里；还有些人留在职场，但收敛了自己的事业心，不再想走得更远、更高。我亲眼看着我们这一代的女性领导者的前景正在变得黯淡。在谷歌工作了几年后，我意识到这个问题仍然存在，所以即使心里有些害怕，但我还是认为自己不能只顾着埋头苦干，而是应该站出来勇敢地表达内心的想法。
所幸我还有公司的支持。2005年，我与同事苏珊·沃西基和玛丽萨·迈耶发现，来谷歌工作园的访客们都是很有魅力的名人，而且大多数都是男性。作为回应，我们创立了“谷歌女性频道”（Women @ Google）。此时，才华横溢的格洛丽亚·斯泰纳姆、简·方达正准备组建女性媒体中心（Women’s Media Center），我们合作开展了一系列新活动。当我见到著名的前健美操教练简·方达时相当兴奋，期间我一直保持着收腹状态。就我对女权运动的了解，我猜想格洛丽亚·斯泰纳姆将会很有锋芒，事实证明的确如此。同时，她也非常有魅力，风趣幽默又待人温和，与我童年记忆里那种冷冰冰的女权主义者的形象完全不同。
在创办了“谷歌女性频道”之后，格洛丽亚邀请我去纽约的女性媒体中心演讲，我毫不犹豫地答应了。在演讲前一天，我和负责谷歌出版团队的金·梅隆·斯科特（Kim Malone Scott）一起去机场。斯科特是位经验丰富的作家，所以我想请她在这趟长途旅行中帮我起草演讲稿。在我处理完一大堆邮件时，已经差不多半夜了。正想要跟斯科特说讲稿的事情时，她已经睡着了。早在脸谱网大肆流行“谁睡就戳醒谁”之前，我已经在考虑给她一戳了，但我还是不忍心把她弄醒。我盯着空白的电脑屏幕，脑子里也一片空白。我从来没有公开地做过关于女性问题的演讲，一次也没有。没有演讲思路，也没有什么可以参考的资料，我绞尽脑汁，终于想到了第二天要说的内容。
第二天演讲一开始，我就说道，我们常常被要求融入公司环境和商业背景中，但我觉得这也许并不是正确的方式。男性和女性在行为上有很多差异，给别人造成的印象和感觉也多有不同。为了解决问题，女性必须谈论性别问题，同时还要注意方式方法，不能让大家认为我们是在哭喊着索取帮助、要求特殊待遇甚至是要打官司。那天我说了很多。演讲结束后我回到北加州，没再多想。
此后4年里，我针对女性专业群体做了两次关于职场女性的演讲，地点都在斯坦福大学。之后有一天，帕特·米切尔打电话告诉我，她要发起TED女性峰会，邀请我就社交媒体的主题做演讲。我告诉她我脑子里已经有另一个主题了，然后我们合作组织了一次演讲，主题是关于女性怎样才能在职场上取得成功（这次TED演讲后来被命名为“为什么我们的女性领导者那么少”）。我因此变得心情激动，但也很快意识到无人能分享这种激动：朋友和同事（不管男性还是女性）都警告我这次演讲会伤及我的事业，因为我立刻会被刻画为一个“女性首席运营官”，而不是一个真正的企业运营者。换句话说，这会让我成为“异类”。
我担心被他们说中了，TED演讲的内容肯定和我之前的演讲不同。尽管我面对的观众都可能是支持我的，但视频会传到网上，全世界每个人都能看到，都能对此进行评判。
在脸谱网内部，没什么人注意到我的这次TED演讲，那些看了视频的人回应也都很积极。但在脸谱网以外，批评声出现了。过去在财政部的一位同事打电话对我说，“别人”（当然，不是他自己）很好奇我为什么会讲女性问题而不是讲脸谱网。事实上我在脸谱网已经工作了两年半，做过很多次关于根据社交图谱重建市场的演讲，仅仅有一次是讲性别问题。甚至还有人问我：“你现在准备干这个了？”
当时我不知道该怎么回答，放在现在我会说：是的，我把“这个”当成我自己的事，因为我们需要改变现状。默默地承受和适应，也许是前几代商界女性会做的事，在某些情况下这的确是最安全的方式，但这种策略对女性群体而言并不值得推广。相反，我们要发出自己的声音，扫除让女性退缩的障碍。
有关TED演讲的反馈告诉我，公开谈及这些问题能够促使变化的发生。之后，不断有女性在自己的同性朋友、同事、家人之间转发我演讲的视频，我开始收到全世界各地的女性发来的电子邮件和信件，她们想和我分享自己是如何鼓起勇气争取到更多机会、自信地往桌前坐的故事。
其中一封来自迪拜的一位咨询师萨宾·维兰尼（Sabeen Virani）的邮件让我印象深刻。她是公司300多人里唯一的女性。她在信中说，我所讲述的那位执行官之所以说不出女卫生间在哪里，很有可能是因为那家公司里根本就没有女卫生间。萨宾讲述了她开始负责项目的第一个星期，客户要带她的团队出去吃饭，但她无法参加，因为这家餐厅不允许女性进入。别提往桌前坐了，她连餐厅的门都进不了！公司里还有些男性对她公开表达敌意，另一些男性则对她视若无睹。但她没有放弃，也没有跳槽到一个对女性更友好的公司，而是决定向每个人证明女性也能成为出色的专业人士。最终，她赢得了同事们的认可，公司还专门为她建造了一个女卫生间。她给我发来一张照片，上面的她站在卫生间的门前，门上的标识简短有力：“仅限女性”。
我很欣慰地看到，男性对这个视频的反应也很积极。约翰·霍普金斯医学院的约翰·普罗布斯克博士（John Probsco）告诉我，他发现在主动表达意见方面，女性的态度比男性更被动，所以他决定在课堂讨论时不再采用传统的举手问答方式。相反，他在提问时会保持男女生被叫到的比例一致。他很快就发现，女生实际上也知道答案，甚至回答得更出色。当他增加了女生的参与度时，也相应地改变了男女生的活跃度。
这类小激励技巧通过在关键时刻做出适当干预，促使人们以不同的方式采取行动，从而让他们产生重要的改变。4仅仅是公开地谈论行为模式，就会让潜意识行为成为有意识的行动。比如，谷歌有一个鼓励工程师毛遂自荐、争取升职的特别机制。公司发现男员工比女员工行动更积极，于是谷歌管理团队与女员工公开分享了这方面的数据，随后，女员工毛遂自荐的比例显著提高，几乎和男员工持平。
从TED演讲得到的反馈让我相信，我应该继续这样表达意见，而且还要鼓励别人这样做。我们需要打破僵局。交谈能够改变观念，观念能够改变行为，行为能够改变环境。
我知道这并不容易。职场女性，尤其是那些资历尚浅的女性，都担心提出男女平等的问题会让自己看起来很不专业，或是在谴责别人。我见过有女性沮丧地抱怨自己在工作中不受重视或被轻视。当我问她们是否跟上司聊过这些问题时，她们几乎都会说：“没有！我做不到！”她们太恐惧，害怕一旦说出来会让情况变得更糟，导致被处罚甚至被解雇。相比之下，忍受不公平似乎更安全。
要让男人主动提起这个问题则会更难。一位男性企业高管曾私下告诉我：“公开地讨论性生活比提及性别问题要容易。”他没有公开讲过这个观点，但他的确是这么想的。沃达丰（Vodafone）电讯公司的首席执行官维托里奥·科劳（Vittorio Colao）告诉我，他把我的TED演讲视频拿给他的高管团队看了。他相信，有时候女性是自己选择往后退的；他也相信，让女性自己说出来比等着男性提出来更容易。他是有道理的。如果由一位男性来说这个问题，甚至只是善意地说“女性或许是自己在限制自己的选择”，那他完全是自找罪受。
闭口不谈这个问题肯定会适得其反，阻碍自我发展。我们需要交谈、倾听、争论、反驳、指导、学习和进步。由于大多数管理人员都是男性，我们还需要让他们能够自如地跟女性员工直接提出这些问题。当一位女性坐在房间一侧，男性领导应该招手示意让她坐到桌前，并解释这样做的原因，从而鼓励她下次一定要往桌前坐。
美国运通（American Express）公司的首席执行官肯·陈纳特（Ken Chenault）在这方面就是先行者。陈纳特在会议中曾公开承认，男性和女性都很有可能打断一位女性的讲话，也都很有可能把一位女性首先提出的想法归功于一位男性。当他观察到这些行为时，他会暂停会议并指出问题。由于高层的这种立场，员工的确能在这方面谨言慎行。当女同事说话被打断时，职位较低的女员工（或男员工）也能加以干预。她可以善意但坚定地对大家说：“在我们继续之前，我想听听她（女性高管）对此有什么看法。”这种行为不仅能让高层女性受益，也能提高职位较低的女性员工的声望，为他人辩护能够展示她的自信、团队精神以及亲和力。
在脸谱网，我指导各部门经理鼓励女性谈论自己养育孩子的计划，同时帮助她们把握职场上的机会。我告诉男性经理，如果他们觉得不方便可以让我来说。不过，这种方法只是权宜之计，也没有前车之鉴。如果每个人都被允许在公开场合和办公室里自由地谈论这个话题，那就更好了。
还有一块很大的绊脚石是，许多人相信职场中奉行的是“一切看实力”的游戏规则，意思是我们只看个人而非群体的表现，而且导致结果不同的决定因素必然是实力而非性别。高层男性常常意识不到仅仅因为自己是男性而享受到的好处，这就让他们看不到作为女性所存在的弱势。低层女性也相信高层男性的地位来自于实力，所以她们努力遵从各种规则，努力工作以谋求发展，而不是对可能存在的性别偏见提出质疑、发表意见。结果，所有人都一起在维护这种不公平的体制。
与此同时，我们还必须小心，不要把性别问题带入所有的讨论。我认识的一个男性首席执行官曾花了很大心力去雇用和晋升女员工。有一位女员工和他商议时，坚持认为自己的职位应该更高，而且认为自己之所以不被重视是由于身为女性。他听到这话不得不立刻反驳。她说的是实话，但在这种情况下，实话却略带夸张地变成了控诉。一旦她用这种方式来谈问题，首席执行官就别无选择，只好暂时中断原本友好的谈话。如果她能阐述一下自己对公司做出了怎样的贡献再要求晋职，结果也许会好很多。
直到今天，在工作场合提及性别问题，常常会让人们表现得很不自在，这导致许多机构都很努力地让人们对这些问题（尤其是性骚扰）变得更加敏感。尽管人力资源研讨会可以增强员工的自我保护意识、帮助维护员工的权益，但竖起法律大旗的同时也造成了某种阴影，很可能会对这类变革造成真正的障碍。目前，美国联邦政府和各个州都制定了相关法律，以保护员工不受歧视，但只强调雇主不能基于某些被保护特征，如性别、怀孕和年龄等做出人事决定。但是，公司方面常常会把这些规定执行得过了头，以致管理者在提问时绝对不敢涉及以上任何领域，甚至连善意地问一句“你结婚了吗”或者“你有孩子吗”都会在此后发生人事变动时被指责利用了这些信息。那么一位经理本想帮助一位女员工，告诉她行事风格不同是因为男女有异，这就可能会被指控为他有性别歧视。
当我第一次问一个很有潜力的女性员工是否考虑马上要孩子时，我就很清楚这么做可能会让自己和公司面临法律风险。和许多女性不一样，我的职位让我能够去考虑到这样的风险，并敢于去挑战它。法律当然能保护女性、少数民族和残疾人等群体的利益不遭受基本的损害，我并不是在暗示这些法律都没切中问题的要害，但我的确亲眼见到这些法律对双方的交流起不到积极作用，有时甚至还会伤害到它们原本想要保护的对象。对于这个两难问题，我也没有最佳的解决办法，就让公共政策和法律方面的专家去琢磨吧。但是，我的确认为这个问题值得好好思考，这样我们才能找到一种具有保护性而非压制性的解决方式。
大多数人都会同意性别偏见的现象是存在的，当然，它们往往存在于别人身上。不过，女性不能因为这种表面的、落后的看法而动摇，除非我们自己也这么认为。对男性和女性各自特征先入为主的设想影响了我们在职场上和同事相处与评价同事的方式。2012年的一项研究发现，当一个男生和一个女生同时申请一个实验室负责人的职位时，即使两个人的资历与经验相同，科学家也会认为女生的能力弱一些，从而降低其起薪数额，所给予的相应指导也会少一些。5其他有关工作申请的研究也表明，性别偏见影响了我们对个人表现的看法，特别是会提高对男性的评价，而降低对女性的评价。6甚至到今天，因忽略性别所做出的评价仍然会对女性产生更有利的结果。7遗憾的是，大多数工作都要求面对面地考察申请者。
所有人，包括我在内，不管我们承认与否，都是带有成见的。假设我们都能做到客观，这实际上反而会让事情变得更糟糕，产生社会学家所说的“偏见盲点”（bias blind spot）。这种盲点将导致人们对自己的客观立场过分自信，使得他们无法克服偏见带来的影响。8例如，当申请警察局局长职位的男性和女性资历相当时，自认为最客观的受访者实际上也会表现得更倾向于支持男性。这不仅有违直觉，而且相当危险。同样，调查中评估员的背景也会影响到雇用标准，使它变得具有倾向性。当一个男性申请者拥有过硬的教育背景时，这会被认为是一个成功的警察局局长所具备的重要特质；但如果一个男性申请者其教育背景不够理想，那么这项指标就变得不那么重要。女性申请者则没有享受到这种偏袒，即使有的话，也是正好相反。如果一位女性申请者拥有特定的技术、能力或背景，那么这些指标的重要性就有可能被削弱。研究显示出的这种不公平的偏见恰好说明，所谓的“实力”可以被用来将歧视合理化。9
社会科学家一直在向人们揭示有关偏见的各种新案例。2012年的一系列研究将更偏向“现代”婚姻关系中的男性（妻子是上班族）与更偏向“传统”婚姻关系中的男性（妻子是全职主妇）作了对比。研究者想要确认一个男性的家庭生活安排是否会影响其事业表现，结果证明的确是有影响的。与更加现代的婚姻关系中的男性比较，传统的婚姻关系中的男性对于职场女性的存在，更有可能持不赞同的态度。在提拔资质够格的女性配偶时，他们否决的概率更大，也更倾向于认为女性员工比例较高的公司的运行会相对不够稳定。研究者推测，传统婚姻关系中，男性对女性的这种敌意并不是公开的，反而是一种“好心的性别歧视者”的态度。10（我听到的另一个术语是“厌恶女性的好男人”。）这些男人或许还相信女性在特定领域（比如道德伦理方面）更加擅长，所以更适合养育下一代，而不适合去追求事业的成功。11持有这样态度的男人极有可能意识不到他们正在有意无意地伤害着自己周围的女性。
我们还有一种天生的倾向，它会导致偏见的产生，那就是我们希望和同类人一起工作。创新者咨询公司（Innovisor）对29个国家的工作现状做了一项调查，发现当选择工作伙伴时，男性和女性都明显更倾向于选择和自己性别相同的人。12然而，事实证明，一个成员多样化的团队往往能创造出更好的业绩。13以此为据，管理者应该在规划团队时主动地对其成员加以交叉混合，至少也要表明这种意图，让员工有动力做出改变。
我自己也曾尝试指出性别偏见，结果招来他人更多的白眼。最好的结果就是，人们认真审视自己，思考自己的盲点；最坏的情况则是，他们开始为自己分辩，并感到愤怒。最常出现性别偏见的情形是在评估工作业绩的时候。当考察一个女员工时，考察者常常会表现出这样的担心：“尽管她的工作表现真的很不错，但其他人好像不太喜欢她。”当我听到这类话时，就会引用海蒂/霍华德案例研究告诉他们，对女性来说，成功和受欢迎程度是成反比的。我请考察者思考一下，一个成功的女性是否有可能由于性别问题在薪酬方面吃了亏。通常人们都会觉得这项研究很有说服力，也表示同意，但随后又反驳说这可能会影响到他们管理团队。他们会进一步争辩说，这不可能和性别有关，因为不论男女，大家对那个女执行官都有同样的看法。但是，“成功必然要牺牲受欢迎度”这种局面是由男性和女性共同造成的，女性其实也在维护这样的成见。
当然，并非每个女性都会受到人们的喜欢。有些不招人喜欢的行为是可以改变的。在一个完美的世界里，这些女性可以接受有建设性的反馈意见，有机会去改变自我。然而，如果人们注意到这种偏见，就会被迫去思考，究竟是真的存在某些问题，还是他们自己的感觉出了问题。这么做的目的是让女性也能像男性那样能够明白，学会质疑是有好处的。
反过来说，女性或许也希望自己的老板能因质疑而受益。1996年，辛西娅·霍根（Cynthia Hogan）在生完第一个孩子准备离职之前，是时任议员乔·拜登主持的参议院司法委员会的首席顾问。她计划几年后重新工作。但当她第二个孩子早产时，这些计划都不得不随之改变了。整整12年过去后，已当选为副总统的拜登打电话给辛西娅，问她是否愿意作为首席法律顾问加入他在白宫的团队。“我的第一个反应是，我现在除了瑜伽裤都没有件像样儿的衣服穿！”她说。但她最大的担心是自己能否忍受得了白宫长时间的工作，同时还能兼顾家庭。她说得很有意思：“我知道这事成不成取决于两个男人。所以我先问我丈夫他能不能帮忙多管管孩子。他说：‘当然可以，你去吧。’然后我又对拜登说，我真的很想尽可能多回家和孩子一起吃晚饭。他的回答是：‘好啊，你有电话嘛，我可以在你吃晚饭的时候打电话给你。’”14
辛西娅认为自己的经验就是“别害怕提问”，即使这件事看上去有可能不成功。有机会做高级职位的工作，尤其是在家里待了这么长时间，这可是个千载难逢的机会。许多女性也许还没来得及考虑家人的感受就会接受这份工作；一些女性也许直接就拒绝了，认为经常回家吃晚饭的要求是不可能被接受的。实际上，直言不讳反而更有利于把握机会。
每份工作都会要求做出某种牺牲，关键在于避免不必要的牺牲，这在企业文化要求我们必须全心投入时变得尤为困难。我担心的是，即使只是提到工作之外其他重要的事情，也会降低我们的价值。我也得面对这个问题。就像前文提到的，一旦我有了孩子，就会调整工作时间争取回家吃晚饭，但直到最近我才开始做出这样的调整。而且，尽管提前下班的影响可以忽略，但我必须承认准时下班回家仍然是件很重要的事。
我最初公开谈论我的办公时间，是在“脸谱网女性”的发起仪式上，这是一项公司内部的活动。第一次会议是由洛里·戈勒和脸谱网的工程主管迈克·施洛普夫主持的，它面向全体公司员工开放。在问答环节，我被（不可避免地）问到，如何平衡工作和家庭。于是我告诉大家，我按时下班回家和孩子们吃晚饭，哄他们上床睡觉后，又重新回到电脑前工作。我说之所以会告诉大家我的时间安排，是因为我想鼓励大家也拥有属于自己的时间计划表。即使我提前为这次讨论做了准备，但还是很紧张。多年来的工作环境教会我绝不能提这样的建议：不要100%投入工作，你还要做点别的事。一想到有人甚至包括我的下属会怀疑我的勤奋或投入程度，我就很害怕。幸运的是，没有出现这种情况。脸谱网的一些人甚至因为我提到这一点而感谢我。
几年后，制片人迪兰·麦吉（Dyllan McGee）为拍摄她的系列视频“创造者”（Makers）采访了我。我们海阔天空地聊了很多，包括我的日常工作安排。这段视频被传到网上，立刻成了讨论的热点。由于社交媒体的存在（还好对我来说起的是积极作用），每个人都对我在下午5点30分离开办公室发表了意见，我还收到了一束夹着匿名感谢卡的鲜花。当时雅虎的总顾问迈克·卡拉（Mike Callahn）告诉我，他的法律部门中职位较高的女性都因我的坦白大受触动，纷纷决定效仿我。作家肯·奥莱塔（Ken Auletta）评论说，就算谢丽尔去杀人放火也不可能上这么多头条。虽然我很高兴激发了这样的讨论，但过多的关注让我产生了一种怪异的感觉，好像有人会跳出来反对我、解雇我。我不得不安抚自己，这么想是荒唐的。不过，舆论的热烈程度让我意识到，尚未处于高层的女性要实现或公开坦白这样的工作时间仍然相当困难。在大多数公司还没实行灵活的工作制之前，我们还有很长的路要走。只有我们不停地提起这个问题，目标才能实现。
讨论或许很难，但会有更多积极的结果。虽然我们不能改变意识不到的盲点，可一旦意识到了，我们就会迫不及待地想要改变它们。
即使像哈佛商学院这样成熟的机构，在直面这些问题后也能快速地解决并继续发展。有史以来哈佛商学院的美国男学生在学业上的表现都要优于美国女学生和外国留学生。当尼丁·诺瑞亚（Nitin Nohria）在2010年出任院长时，他决定以消除这个差距为使命。他任命了扬米·穆恩（Youngme Moon）为高级副院长，分管MBA项目，她是建校100多年以来出任该职位的第一位女性。诺瑞亚院长还设立了新职位，邀请性别与多样化研究的专家罗宾·埃利（Robin Ely）出任。
穆恩副院长和弗朗西斯·弗雷（Frances Frei）一起工作，第一年就对校园文化进行了严格的审视。他们造访每个教室，与学生们讨论女学生与留学生所面临的各种挑战。然后，他们根据访谈结果形成了诺瑞亚院长所说的“一种意识水平”（a level of mindfulness）。他们没有大动干戈搞改革，而是进行了一些软性的变化，包括立刻就能让学生做到的微小调整，比如注意课堂上使用的语言。他们对“领导力”提出了一种新的、公共化的定义：“领导力，是指让别人因为你的存在而变得更好，即便你不在场，这种能力也能继续发挥影响。”他们让学生关注自己的行为对他人产生的影响，从而变得更有责任感。那些违反这个原则甚至制造违反原则事件的学生，将被要求对自己的行为做出解释并承担责任。第二年，哈佛商学院引入小组项目，鼓励那些无法与他人相处的学生之间进行合作。他们还增加了为期一年的社会课程，帮助一些容易紧张的学生在众人面前能够有更自然的表现。
到毕业典礼的那天，此前存在的表现差异基本消失，这些学生都不同程度地获得了奖励。他们还发现了一个让很多人都为之吃惊的好处：这些学生的总体成就感也增强了。通过创造一个更平等的环境，每个人都变得更加快乐，而且所有的变化只花了短短两年的时间。15
社会财富从来都不是被分配的，而是需要人们去主动获取。妇女运动领袖——从苏珊·安东尼（Susan B. Anthony）到简·亚当斯（Jane Addams），到爱丽丝·保罗（Alice Paul），到贝拉·阿布朱格（Bella Abzug），再到芙洛·肯尼迪（Flo Kennedy），她们都曾为我们现在拥有的权利大声呼吁、勇敢争取。她们的勇气改变了我们的文化、法律，让所有女性都从中受益。回顾过去，当年我和我的大学校友们曾竭力与早期女权主义者划清界限，这样做是不对的，我们应该为她们的努力喝彩。然而，我们却放低音量，以为奋斗已经结束了，结果却因为这样的沉默而受伤。
现在，我会很自豪地宣称自己是女权主义者。如果蒂姆·奥尼尔还在世，我甚至会告诉他我是啦啦队女孩，但是我在为女权主义呐喊。我希望更多的女性、男性和我一起接受这个闪亮的标签。美国目前只有24%的女性会把自己看作是女权主义者，然而，当女权主义者的定义更为确切时——“女权主义者指主张社会、政治、经济、性别平等的人”，这个比例将会上升到65%。16这是往正确方向迈出的一大步。
语言上的表述很重要，但我并不认为进步就等于我们乐意给自己贴标签，而是我们敢于去提起并讨论性别问题对女性的影响。我们不再假装性别偏见不存在，或是避开不谈。正如哈佛商学院的研究实践所证明的，创造一个更平等的环境不仅能让各种组织和机构更好地运行，也会为所有人带来更大的幸福。
1. Gloria Steinem, “In Defense of the ‘Chick-Flick,’”Alternet, July 6, 2007, http://www.alternet.org/story/56219/gloria_steinem%3A_in_defense_of_the_'chick_flick'.
2. Marianne Cooper, “The New F-Word,”Gender News, February 28, 2011, http://gender.stanford.edu/news/2011/new-f-word.
3. Susan Faludi, Backlash: The Undeclared War Against American Women (New York: Crown, 1991).
4. Richard H. Thaler and Cass R. Sunstein, Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness (New Haven, CT: Yale University Press, 2008).
5. Corinne A. Moss-Racusin et al., “Science Faculty’s Subtle Gender Biases Favor Male Students,”Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America 109, no. 41 (2012): 16474–79.
6. 有关求职者的研究，参见Rhea E. Steinpreis, Katie A. Anders, and Dawn Ritzke, “The Impact of Gender on the Review of Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study,”Sex Roles 41, nos. 7–8 (1999): 509–28.有关不同性别间的偏好和学术表现的研究，参见Christine Wennerås and Agnes Wold, “Nepotism and Sexism in Peer Review,”Nature 387 (1997): 341–43.对乐团选拔时偏好的研究，参见Claudia Goldin and Cecilia Rouse, “Orchestrating Impartiality: The Impact of ‘Blind’Auditions on Female Musicians,”The American Economic Review 90, no. 4 (2000): 715–41.
7. 经济学家克劳迪娅·戈丁（Claudia Goldin）与塞西莉亚·劳斯（Cecilia Rouse）调查研究了美国顶尖乐团招聘乐手的情况并发现，换成盲听评审的方法（即评审人只能听到求职者的演奏却看不到求职者本人），可以减少对女性的歧视。她们估计，换用盲听评审的方法，则能为新招聘乐手中女性人数的增加贡献30%。参见 Goldin and Rouse, “Orchestrating Impartiality,”715–41.
8. Emily Pronin, Thomas Gilovich, and Lee Ross, “Objectivity in the Eye of the Beholder: Divergent Perceptions of Bias in Self Versus Others,”Psychological Review 111, no. 3 (2004): 781–99; Emily Pronin, Daniel Y. Lin, and Lee Ross, “The Bias Blind Spot: Perceptions of Bias in Self Versus Others,”Personality and Social Psychology Bulletin 28, no. 3 (2002): 369–81.
9.Eric Luis Uhlmann and Geoffrey L. Cohen, “Constructed Criteria: Redefining Merit to Justify Discrimination,”Psychological Science 16, no. 6 (2005): 474–80. 这一研究发现，当一个男性拥有某种异于他人的特征或特色时，和其他方面的条件比起来，他在这方面的特质将会被看作是录取他更为重要的标准。即使当一个男性拥有诸如“以家庭为重”或“有孩子”等带有典型女性色彩的条件时，这些条件也会成为他被录取的更为重要的标准。此类偏袒似乎并没有发生在女性求职者身上。事实上，该项研究却发现有一种完全相反的倾向存在：当女性求职者的教育背景很好时，这方面的条件和其他招聘标准比起来，却显得并不那么重要甚至可有可无。然而，这种相反的倾向还没有在统计学的意义上得到印证。
这一研究还发现，负责招聘评审的人员其实已经为那些在传统印象中打上性别烙印的工作岗位重新制定了招聘标准，以便将这个标准与自己想要录取的那个性别的求职者所拥有的特定经历和文凭恰好匹配上。比如，在传统印象中属于男性工作的警长一职，显然是男性求职者更受欢迎。但是当主持该项研究的人员对传统印象中属于女性工作的岗位，比如从事妇女研究的教授进行同样的调查研究时，却发现了女性求职者受到照顾的情况。就这个岗位的例子而言，在公开维护女性诉求方面如果有较好的表现，将被看作是一个非常重要的招聘标准：如果女性求职者在这方面曾有较好表现，她将大获加分；如果她在这方面乏善可陈，也无关紧要，这不会影响对她的招聘，但这种偏袒并没有惠及男性求职者。另有其他研究证实了这个看法：负责招聘的评审人员会根据自己已有的录取决定对录用标准做出非常细微的调整，这对性别或种族并不是这个工作岗位上具有代表性的那些求职者很不利。举例来说，招聘方会以一定的录取标准来评价申请管理岗位的那些求职者们，“力量式人格”（agentic，表现为有很强的办事能力、自信、有进取心）和“共享式人格”（communal，表现为谦虚、友善、爱交际）的求职者们都被纳入了这样的录取标准。然而2008年由费兰（Phelan）等人主持的一项研究对这些标准做了调查，结果发现负责招聘的评审人员“更看重工作能力而不是社交技巧，这一标准对所有的求职者来说都是一视同仁的；但在评判那些拥有‘力量式人格’的女性时则有例外，评审人员会更看重她们的社交技巧而不是工作能力”。研究人员就此总结道，“在衡量拥有‘力量式人格’的女性时，负责招聘的评审人员将取舍标准从她们完全能够胜任工作（这是就工作能力而言）转向了这些女性在他们眼中的不足之处（也就是社交技巧方面的问题），以便为自己对她们的歧视找一个冠冕堂皇的理由。”
乌尔曼（Uhlmann）和科恩（Cohen）在研究报告里称，在前文提到的那个对招聘警长一职进行的调查研究里，优先考虑男性的偏见主要在于负责招聘的男性评审员。尽管男性和女性评审人员在这个问题上都想制定对男性更有利的录用标准，但男性评审人员却更有可能将这种偏见表现出来。在谈到录取意见时，即便男女求职者的条件和表现相差无几，男性评审人员也会给男性求职者更为正面的评价，而女性评审员则会给出同样的评价。至于前文提到的那个招聘妇女研究教授时的偏见，则主要在于负责招聘的女性评审员。正是那些女性评审员会将录取标准调整得对女性求职者更有利，并在裁定录取意见时更多地照顾女性求职者而不是男性。重要的是，这一研究发现，当评审人员在知道求职者性别以前被要求严格按照录取标准（这些标准对一个工作岗位来说至关重要）行事时，不管是男性还是女性评审员都没有在录取意见里表现出任何性别偏见。这意味着，应该在面试前让那些负责招聘的评审人员就减少歧视并与所谓能够判断孰优孰劣的暧昧标准达成一致。
研究说明，人们会改变招聘的标准，以便让自己想录取的人的经历和文凭都能符合招聘标准的要求，尤其对于那些在传统印象里带有性别色彩的工作更是如此，这样评审们就可以用所谓的“对工作有利”为歧视和偏见找借口了。既然那些认为自己能够保持客观的评审在招聘警长时反而表现出了最明显的偏见，研究人员就此提出，评审也许是觉得“自己已经为这个职位选择了最合适的男人”，“但其实他们只是选择了最符合他的录取标准的人选”。迫于时间限制，研究人员没有对招聘从事妇女研究的教授的评审人员做过评估。另请参见Julie E. Phelan, Corinne A. Moss-Racusin, and Laurie A. Rudman, “Competent Yet Out in the Cold: Shifting Criteria for Hiring Reflect Backlash Toward Agentic Women,”Psychology of Women Quarterly 32, no. 4 (2008): 406–13. 还有研究表明，相信自己在招聘评审时保持客观反而与性别歧视的增加有关联；这方面的研究，可参见Eric Luis Uhlmann and Geoffrey L. Cohen, “’I Think It, Therefore It’s True’: Effects of Self-Perceived Objectivity on Hiring Discrimination,”Organizational Behavior and Human Decision Processes 104, no. 2 (2007): 207–23.
10. Sreedhari D. Desai, Dolly Chugh, and Arthur Brief, “Marriage Structure and Resistance to the Gender Revolution in the Workplace,”Social Science Research Network (March 2012). http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2018259. 这一研究还发现，与“传统婚姻”中的男性一样，“新传统婚姻”（即男性与兼职工作的女性结婚）中的男性，会比“现代婚姻”中的男性更容易对职场女性抱有负面的看法和态度。
11. 与“善意的性别偏见”有关的讨论，参见Peter Glick and Susan T. Fiske, “The Ambivalent Sexism Inventory: Differentiating Hostile and Benevolent Sexism,”Journal of Personality and Social Psychology 70, no. 3 (1996): 491–512.
12.Melissa Korn, “Choice of Work Partner Splits Along Gender Lines,”Wall Street Journal, June 6, 2012, http://online.wsj.com/article/SB10001424052702303506404577448652549105934.html.
13. 道·琼斯2012年的一份研究报告发现，与不成功的新创企业相比，在有风险支持的成功新创企业里，女性担任执行官的平均比例更高一些，达到了7.1%，而前者只有3.1%。同样，赫林（Herring）在2009年也发现，商业组织里种族和性别的多样化，与良好的业绩表现（比如销售收入的增加以及更高的相对利润）有着某种关联。然而，科昌（Kochan）等人在2003年却发现，种族和性别的多样化对业务收入并没有明显的直接影响。既然带有多样性的团队更有机会拥有多元化的视角、技能组合及解决问题的办法，它们也就更有可能比多样性稍显逊色的团队表现得更好。不过，研究发现，这种可能性却往往因团队决策过程中出现的一些问题而大打折扣，比如交流沟通不畅，或是在和团队中大多数人的意见不一致时，那些少数派会对说出自己的观点犹豫不决。因此，对于那些带有多样性特征的团队来说，若想让事业发展壮大，就需要创造出滋养信任、凝聚力的环境，以及对成员中的不同意见和观点报以宽容的氛围。参见 Jessica Canning, Maryam Haque, and Yimeng Wang, Women at the Wheel: Do Female Executives Drive Start-Up Success?, Dow Jones and Company (September 2012), http://www.dowjones.com/collateral/files/WomenPE_report_final.pdf; Cedric Herring, “Does Diversity Pay? Race, Gender, and the Business Case for Diversity,”American Sociological Review 74, no. 2 (2009): 208–24; Elizabeth Mannix and Margaret A. Neale, “What Difference Makes a Difference? The Promise and Reality of Diverse Teams in Organizations,”Psychological Science in the Public Interest 6, no. 2 (2005): 31–55; and Thomas Kochan et al., “The Effects of Diversity on Business Performance: Report of the Diversity Research Network,”Human Resource Management 42, no. 1 (2003): 3–21.
14. Cynthia C. Hogan, e-mail message to the author, March 30, 2012.
15. 关于哈佛商学院致力于创造一种更为包容的学习环境的情况，乃是笔者于2012年5月23日访问该院时，在讨论中由院方提供给笔者的情况。
16. Sean Alfano, “Poll: Women’s Movement Worthwhile,”CBS News, February 11, 2009, http://www.cbsnews.com/2100-500160_162-965224.html.
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